Probezeit-Kündigung mit 2 Wochen Frist, formlos aber schriftlich. Sonderkündigungsschutz gilt trotzdem. Typische Fehler: zu späte Entscheidung, falsche Schriftformklausel, kein Zeugnis ausgestellt.
Die Probezeit gilt als risikoarme Trennungsoption. Stimmt nicht ganz. Wer als Arbeitgeber in der Probezeit kündigt, ohne die Grundregeln zu kennen, kann trotzdem rechtliche Probleme bekommen, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift.
Dieser Artikel erklärt die rechtlichen Grundlagen, zeigt typische Fehler und beschreibt, wie ein professionelles Vorgehen aussieht.
Kündigungsfristen in der Probezeit
In der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Diese Frist gilt für beide Seiten und kann zu jedem Werktag ausgesprochen werden. Es gibt kein Fristende zum Monatsende oder zum 15. des Monats wie bei regulären Kündigungsfristen.
Ein Beispiel: Kündigung wird am Montag, dem 5. Mai übergeben. Die Kündigungsfrist endet am Montag, dem 19. Mai. Der letzte Arbeitstag ist also der 18. Mai (Sonntag) oder bei Büroarbeit der Freitag, 16. Mai, je nachdem, wie das Beschäftigungsverhältnis läuft.
Wichtig: Die 2-Wochen-Frist gilt nur, wenn die Probezeit schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Fehlt diese Klausel, gelten die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 Abs. 1 BGB: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende).
Maximale Dauer der Probezeit: 6 Monate. Probezeiten über 6 Monate sind unwirksam, die kürzere gesetzliche Grenze gilt dann automatisch. In der Probezeit gibt es auch keine Pflicht zur sozialen Auswahl.
Schriftform und Formvorschriften
Eine Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Das bedeutet: eigenhändige Unterschrift auf einem Papierblatt. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist unwirksam, auch in der Probezeit.
Das Kündigungsschreiben muss folgende Mindestinhalte haben:
- Name und Anschrift des Arbeitgebers
- Name des Arbeitnehmers
- Klare Kündigungserklärung ("wir kündigen das Arbeitsverhältnis")
- Angabe des Kündigungstermins oder "zum nächstmöglichen Termin"
- Datum und Unterschrift des Kündigungsberechtigten
Auf eine Begründung kann verzichtet werden. Einen Grund anzugeben ist dennoch möglich, sollte aber rechtlich sorgfältig formuliert sein. Falsche oder angreifbare Begründungen können in einem späteren Streit gegen den Arbeitgeber verwendet werden.
Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Per persönlicher Übergabe ist das am sichersten. Per Post gibt es Zugangsrisiken, da bewiesen werden muss, wann das Schreiben angekommen ist.
Sonderkündigungsschutz
Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst nach 6 Monaten. Trotzdem gibt es in der Probezeit Gruppen, die besonderen Schutz genießen:
Schwangerschaft und Mutterschutz
§ 17 MuSchG schützt Schwangere vor Kündigung, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß. Erfährt er erst nach Ausspruch der Kündigung von der Schwangerschaft (binnen 2 Wochen nach Zugang der Kündigung), ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Die Mitarbeiterin muss die Schwangerschaft nicht sofort mitteilen, kann aber Schutz nachträglich geltend machen.
Schwerbehinderung
Ab dem 7. Monat der Betriebszugehörigkeit ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Innerhalb der ersten 6 Monate (also der typischen Probezeit) ist diese Zustimmung nicht nötig. Trotzdem besteht eine Fürsorgepflicht: Wer eine Kündigung ausspricht, ohne nach bekannter Schwerbehinderung zu handeln, kann ins AGG-Risiko laufen.
Betriebsratsmitglieder
Betriebsratsmitglieder genießen auch in der Probezeit besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG). Ordentliche Kündigungen sind grundsätzlich unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung mit Zustimmung des Betriebsrats ist möglich, aber an hohe Voraussetzungen geknüpft.
Zeugnis in der Probezeit
Auch bei kurzer Betriebszugehörigkeit hat der Mitarbeiter nach § 109 GewO Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Auf Wunsch muss es ein qualifiziertes Zeugnis sein, das Leistung und Verhalten bewertet.
Besondere Herausforderung bei kurzer Beschäftigung: Die Bewertung muss die tatsächliche Leistung widerspiegeln, auch wenn nur wenige Wochen Beobachtungszeit vorhanden sind. Formulierungen wie "hatte keine Gelegenheit, sich in vollem Umfang zu bewähren" sind zulässig und signalisieren Kennern die kurze Betriebszugehörigkeit.
Das Zeugnis muss wohlwollend, aber wahrheitsgemäß sein. Wer ein negatives Zeugnis benötigt, sollte sich rechtlich beraten lassen, da die Formulierungsrisiken hoch sind.
Typische Fehler bei Probezeit-Kündigungen
Zu späte Entscheidung
Viele Arbeitgeber warten zu lang. In Woche 22 von 24 zu kündigen ist in den meisten Fällen unnötig spät. Wenn nach Woche 10 klar ist, dass es nicht passt, sollte gehandelt werden. Das ist respektvoller gegenüber der betroffenen Person und spart interne Energie.
Mündliche oder digitale Kündigung
Eine Kündigung per E-Mail oder Telefon ist unwirksam (§ 623 BGB). Das kommt in der Praxis trotzdem vor, besonders wenn das Verhältnis angespannt ist. Das Ergebnis: Die unwirksame Kündigung kann angefochten werden, obwohl das eigentliche Ziel die Trennung war.
Keine Prüfung auf Sonderkündigungsschutz
Schwangerschaft ist das häufigste Risiko. Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Probezeit-Kündigung kurz prüfen: Gibt es bekannte Anhaltspunkte für Schutztatbestände?
Kein Zeugnis ausgestellt
Das Zeugnis wird oft vergessen oder hinausgezögert. Der Anspruch besteht sofort nach Kündigung, und bei erheblicher Verzögerung kann ein Schadensersatzanspruch entstehen.
Probezeitklausel fehlt im Vertrag
Ohne schriftliche Probezeitklausel gilt die verkürzte Frist nicht. Wer einen Standardvertrag verwendet, ohne ihn zu prüfen, läuft in dieses Risiko.
Mustervorgehen für Arbeitgeber
Ein strukturiertes Vorgehen bei einer Probezeit-Kündigung:
- Entscheidung intern treffen und dokumentieren (kurze interne Notiz mit Gründen, auch wenn diese nicht kommuniziert werden müssen)
- Sonderkündigungsschutz prüfen (Schwangerschaft bekannt? Betriebsratsmitglied? Schwerbehinderung?)
- Kündigungsschreiben aufsetzen mit korrekter Frist ("zum [Datum], spätestens jedoch zum nächstmöglichen Termin")
- Kündigung persönlich übergeben mit Empfangsbestätigung oder Zeugen
- Kündigungsgespräch führen: kurz, sachlich, respektvoll. Nicht mehr als 15 Minuten. Keine Verhandlung über die Entscheidung.
- Zeugnis vorbereiten und rechtzeitig ausstellen
- Resturlaub abrechnen und Endabrechnung erstellen
Hinweis: Bei Arbeitnehmern, die in der Probezeit erkranken, läuft die Probezeit weiter. Krankheit verlängert die Probezeit nicht automatisch. Auch während einer Erkrankung kann grundsätzlich gekündigt werden, außer es liegt ein Schutztatbestand vor.
Fazit
Die Probezeit ist kein Freischein für beliebige Trennungen. Die Schriftformvorschrift gilt absolut, Sonderkündigungsschutzgruppen sind auch in der Probezeit geschützt, und das Recht auf ein qualifiziertes Zeugnis besteht von Anfang an. Wer die Grundregeln kennt und strukturiert vorgeht, kann Probezeit-Trennungen unkompliziert und rechtssicher gestalten.
Unsicher bei einer Probezeit-Kündigung?
Wir begleiten Kündigungsgespräche, prüfen Formulierungen und erstellen rechtssichere Arbeitszeugnisse.
Zur HR-Beratung