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Mitarbeiterhandbuch erstellen: 9-Bausteine-Struktur + Vorlage
Was rein muss, was raus kann, was juristisch riskant ist. 9 Bausteine, typische Stolperfallen und die Pflege im Jahresrhythmus.
Artikel lesen →HR aufbauen, ohne Folien Die ersten hundert Mitarbeitenden.
Wann lohnt sich die erste HR-Stelle? Was macht man zuerst, was kann warten? Und woran merkt man, ob es wirkt? Antworten für Firmen, die keine Personalabteilung haben und vielleicht auch keine brauchen.
Die kurze Antwort
Die Reihenfolge, die sich in Mandaten bewährt hat: erst die Pflichten (Verträge, Nachweise, Fristen), dann die Wiederholung (Onboarding, Offboarding, Gespräche), zuletzt die Messung. Wer mit Kennzahlen anfängt, misst Abläufe, die es noch nicht gibt.
Eine eigene HR-Stelle wird meist ab 30 bis 50 Beschäftigten in Teilzeit wirtschaftlich, in Vollzeit ab etwa 80. Das ist ein Erfahrungswert aus unseren Mandaten. Bei hoher Fluktuation oder starkem Wachstum liegt die Schwelle früher.
30 bis 50 Beschäftigte
Erste HR-Stelle in Teilzeit ab
rund 80 Beschäftigte
In Vollzeit ab
Fluktuation, Time-to-Hire, eNPS
Kennzahlen, die für KMU reichen
ab 75 € je Stunde
HR-Beratung bei HRklar
2 Termine im Monat
Monatspaket
1 bis 2 Wochen
HR-Audit, Dauer
Was hier steht und was nicht
HR-Strategie heißt hier: Welche Personalarbeit braucht eine Firma mit 25 Leuten, welche eine mit 80, und in welcher Reihenfolge baust du das auf, ohne dich zu verzetteln?
Die Artikel decken den Lebenszyklus ab, vom ersten Arbeitstag bis zum letzten. Sie sind für Betriebe geschrieben, in denen HR jemand nebenbei macht, meistens die Geschäftsführung. Deshalb steht überall dabei, was etwas kostet und wie lange es dauert.
Für die arbeitsrechtliche Seite gibt es eine eigene Kategorie: Arbeitsrecht. Die Lohnabrechnung macht unsere Schwestermarke Lohnklar.
Themen
Vier Felder für den HR-Aufbau
In der Reihenfolge, in der wir sie in Mandaten angehen: erst die Struktur, dann der Ein- und Austritt, zuletzt die Messung.
HR von null aufbauen
Womit man anfängt, was warten kann, und ab wann sich eine eigene Stelle rechnet.
Ankommen und einarbeiten
Die ersten neunzig Tage, auf Distanz und vor Ort, samt Handbuch und Vorlagen.
Gehen und übergeben
Wie das Wissen im Haus bleibt, wenn jemand kündigt, und wie Elternzeit planbar wird.
Wirkung messen
Drei Kennzahlen, die tragen, und die Maßnahmen, die daran etwas ändern.
Wenn eine Entscheidung ansteht
Offen ist meist die Reihenfolge.
Fast alle Anfragen in diesem Feld kommen an einem dieser vier Punkte:
- Die Firma ist von 20 auf 60 gewachsen und niemand hat HR gemacht.
- Die erste HR-Stelle soll besetzt werden, aber das Profil ist unklar.
- Es gibt Vorlagen für alles, und trotzdem läuft jedes Onboarding anders.
- Der Investor fragt nach Kennzahlen, die niemand erhebt.
Standortbestimmung, 30 Minuten
Du beschreibst, wo ihr steht. Wir sagen dir, was wir an eurer Stelle zuerst machen würden und was noch ein Jahr warten kann.
Termin mit TinoKostenfrei. Wenn ihr das selbst hinbekommt, sagen wir das auch.
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Einzelthemen ohne festes Cluster
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Arbeitszeugnis-Codes: Was die Formulierungen bedeuten
Arbeitszeugnisse müssen wohlwollend formuliert sein, trotzdem hat sich ein Codierungssystem entwickelt. Die wichtigsten Formulierungen und ihre wahre Bedeutung.
Employer Branding für KMU, ohne großes Budget
Kleine Unternehmen können große nicht überbieten, aber persönlicher sein. Welche Maßnahmen wirken und welche sich für ein KMU nicht lohnen.
Häufige Fragen
Was uns Arbeitgeber zu HR-Strategie fragen
Die Antworten, die wir im Erstgespräch am häufigsten geben.
Ab wie vielen Mitarbeitenden lohnt sich eine eigene HR-Stelle?
Als Erfahrungswert aus unseren Mandaten: ab 30 bis 50 Beschäftigten eine Teilzeitstelle, ab etwa 80 eine volle. Bei hoher Fluktuation, vielen Einstellungen oder mehreren Standorten liegt die Schwelle früher. Bis dahin trägt eine externe Lösung, danach lohnt sich der Wechsel meistens.
Was kostet HR-Beratung bei HRklar?
Beratung ab 75 Euro je Stunde, netto. Das ist die einzige Zahl, die wir vorab nennen: was ein Modul oder ein Mandat kostet, hängt am Umfang, deshalb kommt der Festpreis nach dem Erstgespräch und steht dann vor dem Start fest. Interim HR wird nach Tagen abgerechnet, die Mindestabnahme beträgt einen Tag pro Woche. Mehr dazu auf der Seite Preise.
Womit fängt man beim HR-Aufbau an?
Mit den Pflichten, weil die eine Frist haben: Arbeitsverträge auf Stand des Nachweisgesetzes, Arbeitszeiterfassung, Personalakte. Danach kommt alles, was sich wiederholt, also Onboarding, Offboarding und ein festes Gesprächsformat. Kennzahlen zum Schluss. Wer damit beginnt, misst Abläufe, die es noch nicht gibt.
Welche Kennzahlen braucht ein KMU?
Drei reichen in den meisten Fällen: Fluktuation, Time-to-Hire und ein Stimmungswert wie der eNPS. Eine Scorecard mit zwanzig Metriken kostet mehr Pflege, als sie an Erkenntnis bringt, und in einer Firma mit 60 Leuten schwanken die meisten Werte ohnehin so stark, dass sie nichts aussagen.
Wann lohnt sich ein HR-Audit?
Vor Weichenstellungen: bevor die erste HR-Stelle ausgeschrieben wird, vor einer Wachstumsphase, nach einer Übernahme oder bevor eine Software eingeführt wird. Ein Audit deckt vor allem zwei Dinge auf, Doppelarbeit und Lücken, und beides sieht man von innen selten.
HR selbst aufbauen oder abgeben?
Das hängt weniger an der Größe als an der Schwankung. Wer jedes Jahr um 30 Prozent wächst, will nicht jedes Jahr eine Stelle neu zuschneiden, da trägt eine externe Lösung länger. Bei stabilem Wachstum und mehr als 50 Beschäftigten wird die eigene Stelle wirtschaftlich, und dann ist sie auch die bessere Lösung.
Steht bei euch gerade eine Entscheidung an?
In einer halben Stunde sortieren wir mit euch, was zuerst dran ist. Ihr bekommt eine Einschätzung und müsst nichts unterschreiben.
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