Urlaubsgeld ist freiwillig – außer Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag schreiben es vor. Gezahlt wird es meist im Mai oder Juni, ist voll steuer- und sozialversicherungspflichtig und kann bei Kündigung nur zurückgefordert werden, wenn eine Rückzahlungsklausel existiert.
Jedes Jahr im Frühsommer stellt sich für viele Unternehmen dieselbe Frage: Müssen wir Urlaubsgeld zahlen? Und wenn ja: Wieviel, wann, an wen – und wie wird es korrekt abgerechnet? Die Antworten hängen davon ab, worauf der Anspruch basiert.
Besteht eine Zahlungspflicht?
Das deutsche Recht kennt kein gesetzliches Urlaubsgeld. Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Urlaubsanspruch und das Urlaubsentgelt (also den Lohn während des Urlaubs), aber nicht eine zusätzliche Sonderzahlung zum Urlaub. Eine Pflicht zur Zahlung von Urlaubsgeld entsteht also nur dann, wenn eine der folgenden Grundlagen vorhanden ist:
- Tarifvertrag mit entsprechender Regelung
- Betriebsvereinbarung
- Einzelarbeitsvertrag mit Urlaubsgeldklausel
- Betriebliche Übung
Fehlt jede dieser Grundlagen, ist das Urlaubsgeld eine freiwillige Leistung. Zahlt ein Unternehmen es trotzdem – und das über mehrere Jahre hinweg ohne Freiwilligkeitsvorbehalt –, kann daraus eine betriebliche Übung entstehen, die rechtlich bindend wird.
Achtung betriebliche Übung: Wer Urlaubsgeld drei Jahre in Folge ohne schriftlichen Freiwilligkeitsvorbehalt zahlt, riskiert, dass ein dauerhafter Anspruch entsteht. Freiwillige Zahlungen deshalb immer mit klarem Vorbehalt ausweisen: „Diese Leistung ist freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft."
Rechtliche Grundlagen des Anspruchs
Tarifvertrag
In vielen Branchen schreibt der Tarifvertrag Urlaubsgeld vor und bestimmt auch dessen Höhe. Arbeitgeber, die tarifgebunden sind (Mitglied im Arbeitgeberverband), müssen die tariflichen Regelungen exakt einhalten. Typische Branchen mit Urlaubsgeldpflicht per Tarifvertrag: Metall und Elektro, Baugewerbe, Einzelhandel (je nach Bundesland), öffentlicher Dienst.
Betriebsvereinbarung
Auch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann Urlaubsgeld regeln. Sie gilt für alle Arbeitnehmer im Betrieb, unabhängig vom individuellen Arbeitsvertrag.
Individualvertrag
Steht Urlaubsgeld explizit im Arbeitsvertrag, entsteht ein individueller Anspruch. Fehlt im Vertrag ein Freiwilligkeitsvorbehalt, ist das Urlaubsgeld für das laufende Jahr grundsätzlich fällig.
Höhe des Urlaubsgelds
Ohne tarifliche oder betriebliche Vorgabe ist die Höhe frei. In der Praxis sind folgende Modelle üblich:
- Pauschalbetrag: Fixer Geldbetrag, unabhängig vom Gehalt (z. B. 500 € pro Jahr)
- Prozentsatz des Monatsgehalts: Häufig 50 %, manchmal 100 % eines Bruttomonatsgehalts
- Prozentsatz des Urlaubsentgelts: Bezogen auf das Entgelt während des Urlaubs
Der Durchschnitt in Deutschland liegt laut IAB-Betriebspanel bei rund 1.200 bis 1.500 Euro brutto. Im öffentlichen Dienst (TVöD) beträgt das Urlaubsgeld pauschal 332 Euro jährlich. In der Metallindustrie können es mehrere Hundert bis über 1.000 Euro sein, je nach Lohngruppe und Tarifgebiet.
Fälligkeit und Auszahlungszeitpunkt
Der übliche Auszahlungszeitpunkt ist Mai oder Juni, bevor die Haupturlaubssaison beginnt. Tarifverträge regeln den Zeitpunkt oft auf den Monat genau. Ohne Regelung kann der Auszahlungszeitpunkt frei gewählt werden.
Wichtig: Wenn ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit bereits gekündigt hat (oder gekündigt wurde), besteht der Anspruch grundsätzlich trotzdem – es sei denn, der Vertrag knüpft die Zahlung an das ungekündigte Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag. Solche Stichtagsklauseln sind grundsätzlich zulässig.
Stichtagsklausel: Eine Klausel wie „Das Urlaubsgeld wird nur gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis am 30. Juni ungekündigt besteht" ist rechtlich zulässig. Sie muss klar formuliert und im Vertrag enthalten sein.
Versteuerung und Sozialversicherung
Urlaubsgeld ist kein steuerlich begünstigtes Sondereinkommen. Es ist regulär lohnsteuerpflichtig und sozialversicherungspflichtig. Bei der Lohnabrechnung wird es dem Monatslohn des Auszahlungsmonats hinzugerechnet und nach der individuellen Lohnsteuerklasse des Arbeitnehmers versteuert.
Das bedeutet in der Praxis: Wer im Juni 1.000 Euro Urlaubsgeld erhält, zahlt auf diesen Betrag den gleichen Grenzsteuersatz wie auf den letzten Euro seines regulären Junilohns. Bei einem Gehalt von 3.500 Euro brutto und 1.000 Euro Urlaubsgeld werden im Juni 4.500 Euro für die Lohnsteuerberechnung herangezogen.
Anders als das Weihnachtsgeld gibt es beim Urlaubsgeld keine gesetzliche Möglichkeit zur Pauschalversteuerung mit 25 % – das ist nur für bestimmte Lohnbestandteile wie Fahrtkostenzuschüsse möglich.
Rückzahlungsklauseln
Viele Arbeitgeber möchten sich absichern: Was passiert, wenn ein Mitarbeiter kurz nach Erhalt des Urlaubsgelds kündigt? Eine Rückzahlungsklausel kann das regeln, ist aber an Bedingungen geknüpft.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) lässt Rückzahlungsklauseln unter diesen Voraussetzungen zu:
- Die Bindungsdauer muss in einem angemessenen Verhältnis zur Höhe des Urlaubsgelds stehen
- Bindungsfristen von mehr als 6 Monaten nach Auszahlung sind bei einfachen Sonderzahlungen regelmäßig unzulässig
- Die Klausel muss klar und verständlich formuliert sein (§ 307 BGB)
Fehlt eine wirksame Rückzahlungsklausel, kann das gezahlte Urlaubsgeld nicht zurückgefordert werden – auch nicht, wenn der Mitarbeiter kurz danach ausscheidet.
Teilzeit und Urlaubsgeld
Teilzeitkräfte haben – wenn ein Anspruch besteht – einen anteiligen Anspruch auf Urlaubsgeld, proportional zu ihrer Arbeitszeit. Eine Klausel, die Teilzeitkräfte ganz vom Urlaubsgeld ausschließt, wäre nach § 4 TzBfG unzulässig. Gleiches gilt für Minijobber: Auch sie haben anteiligen Anspruch, sofern die Grundlage dies vorsieht.
Beispiel: 50-%-Teilzeitkraft, volles Urlaubsgeld für Vollzeit wäre 1.000 Euro → Anspruch: 500 Euro brutto.
Fazit
Urlaubsgeld ist keine gesetzliche Pflicht, aber in vielen Unternehmen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Vertrag verbindlich. Wer es freiwillig zahlt, sollte auf den Freiwilligkeitsvorbehalt achten – sonst entsteht schnell eine betriebliche Übung. Bei der Abrechnung gilt: volle Lohnsteuer- und SV-Pflicht, keine Sonderbehandlung. Rückzahlungsklauseln sind möglich, aber nur bei klarer Formulierung und angemessener Bindungsfrist durchsetzbar.
Urlaubsgeld korrekt abrechnen?
Wir übernehmen die Lohnabrechnung für dein Unternehmen – inkl. Sonderzahlungen, Stichtagsklauseln und korrekter Verbuchung.
Zur Lohnabrechnung