Gehaltsbänder, Zulagen, Sachbezüge und die Frage, was man Bewerbenden künftig über die Spanne sagen muss. Die EU-Richtlinie ist beschlossen und das deutsche Gesetz fehlt noch. Die Vorarbeit kannst du trotzdem jetzt machen.
Der Stand: Die EU-Richtlinie 2023/970 staffelt die Berichtspflicht nach Größe. Ab 250 Beschäftigten zum 7. Juni 2027 und danach jährlich, bei 150 bis 249 zum selben Stichtag und danach alle drei Jahre, bei 100 bis 149 erst ab 2031.
Unabhängig von der Größe kommen ein Auskunftsrecht für Bewerbende über die Entgeltspanne und das Verbot von Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt. Die deutsche Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab, ein Gesetz liegt bis heute nicht vor. Wer die Struktur jetzt baut, hat den Vorlauf, den die späte Umsetzung gerade verschenkt.
Vergütung hat zwei Seiten, und die liegen bei uns bewusst auf zwei Marken. Hier geht es um die Struktur: Wie Gehälter zustande kommen, welche Zulagen üblich sind, was ein Sachbezug bringt und wie man das gegenüber Bewerbenden erklärt.
Die Abrechnung selbst, also Beitragssätze, Pauschalversteuerung und die Frage, wie ein Bezug in der Lohnbuchhaltung landet, liegt bei Lohnklar. Wer nach der steuerlichen Behandlung eines Dienstrads sucht, ist dort besser bedient.
Diese Kategorie ist die jüngste von fünf und hat noch wenige Beiträge. Gehaltsbänder, Bonusmodelle und Beteiligungen folgen bis Januar 2027.
Wie KMU Gehaltsbänder in fünf Schritten aufbauen: Rollen bündeln, Stufen schneiden, Spannen festlegen, Bestand einsortieren und Ausreißer behandeln.
Artikel lesen →Wo zu einem Feld noch kein Artikel steht, klären wir die Frage im Gespräch. Die fehlenden Beiträge folgen bis Januar 2027.
Urlaubsgeld, Dienstrad und was davon beim Empfänger ankommt.
Rollen bündeln, Spannen festlegen, und die Vorarbeit für die kommende Auskunftspflicht.
Wann ein Bonus trägt, wann er Frust erzeugt, und wofür virtuelle Anteile taugen.
Berichten muss erst, wer 150 Beschäftigte hat. Auskunft geben muss jeder, der eine Stelle ausschreibt. Deshalb kommen die Anfragen so:
Struktur-Check Vergütung
Wir schauen uns an, wie eure Gehälter zustande kommen, und sagen euch, was vor der Auskunftspflicht noch zu tun ist.
Termin mit TinoDie Antworten, die wir im Erstgespräch am häufigsten geben.
Gestaffelt nach Größe. Ab 250 Beschäftigten zum 7. Juni 2027 und danach jährlich, bei 150 bis 249 zum selben Stichtag und danach alle drei Jahre, bei 100 bis 149 erst ab dem 7. Juni 2031. Kleinere Betriebe berichten nicht. Das Auskunftsrecht für Bewerbende und das Verbot von Verschwiegenheitsklauseln gelten dagegen unabhängig von der Größe.
Die Umsetzungsfrist der Richtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ohne dass ein nationales Gesetz vorliegt. Für private Arbeitgeber entsteht daraus vorerst keine unmittelbare Pflicht, denn eine Richtlinie wirkt gegenüber Privaten nicht direkt. Die Pflicht kommt trotzdem, nur später und dann mit kürzerem Vorlauf. Wer die Struktur jetzt baut, hat den Zeitgewinn.
Die Entgeltspanne für die ausgeschriebene Stelle, und zwar vor dem Gespräch. Nach der Richtlinie darf außerdem nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt gefragt werden. Wer keine Spanne hat, muss also vorher eine festlegen. Daran hängt mehr Arbeit als am Bericht.
Erst Rollen bündeln, fünf bis acht Familien reichen in den meisten Betrieben. Dann eine Marktreferenz heranziehen, aus Branchenerhebungen oder öffentlich zugänglichen Daten. Zuletzt je Stufe eine Spanne festlegen, üblich sind 20 bis 30 Prozent zwischen unterem und oberem Wert. Schwierig wird erst das Einordnen der Menschen, die schon da sind.
Weitgehend ja, und zwar unabhängig von der Richtlinie. Eine Klausel, die es Beschäftigten pauschal verbietet, über ihr eigenes Entgelt zu sprechen, behindert die Wahrnehmung von Rechten aus dem Entgelttransparenzgesetz und wird von Arbeitsgerichten regelmäßig kassiert. Die Richtlinie wird das ausdrücklich festschreiben. In vielen Altverträgen steht sie trotzdem noch.
Nein. Wir bauen die Struktur, also Rollen, Spannen und die Frage, wer was warum verdient. Die Abrechnung selbst, die Beitragssätze und die steuerliche Behandlung einzelner Bezüge liegen bei unserer Schwestermarke Lohnklar. Beide gehören zur Lohnklar UG, arbeiten aber getrennt.
Falls nicht, ist das der Punkt, an dem die Vorarbeit anfängt. Eine halbe Stunde reicht für die Einschätzung, wie weit ihr davon entfernt seid.
30-Minuten-Gespräch buchen