Gehaltsbänder, Vergütungs-Benchmarks, Bonus-Systeme, Mitarbeiter-Beteiligungen. Was Arbeitgeber 2026 über faire und marktgerechte Vergütung wissen müssen.
← Zurück zum MagazinVergütung wird anspruchsvoller. Die EU-Richtlinie 2023/970 staffelt die Berichtspflicht nach Größe: ab 250 Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich, bei 150 bis 249 zum selben Stichtag, dann alle drei Jahre. Firmen mit 100 bis 149 Beschäftigten sind erst 2031 dran. Die deutsche Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab, ein Gesetz liegt bis heute nicht vor.
Hier geht es um Themen, die in Erstgesprächen am häufigsten kommen: Wie strukturiert man Gehaltsbänder? Wie misst man Marktgerechtigkeit? Wann lohnt ein Bonus-System, wann ein Equity-Programm? Wie kommuniziert man Vergütungs-Entscheidungen sauber?
Hier schreiben Tino Werner und Melanie Schulze. Wir haben mehrere Vergütungs-Systeme aufgebaut, von Startup-Equity-Pools bis Mittelstands-Gehaltsbändern. Wenn ihr eine Vergütungs-Frage habt: 30 Minuten Gespräch.
Gehaltsbänder, Bonus-Systeme, Entgelttransparenz und Equity-Programme.
Wie KMU faire und marktgerechte Gehaltsbänder aufbauen.
Wann ein variabler Anteil sinnvoll ist, wie man ihn fair und transparent gestaltet.
Was die EU-Richtlinie 2023/970 verlangt und warum die Vorarbeit über die Gehaltsstruktur läuft.
Equity-Programme, virtuelle Anteile (VSOP), Tantiemen. Was wann passt.
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Urlaubsgeld ist freiwillig, außer Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag schreiben es vor. Alles zur Pflicht, Höhe, Versteuerung und Rückzahlungsklauseln.
Die Antworten, die wir im Erstgespräch am häufigsten geben.
Wie strukturiere ich Gehaltsbänder als KMU?
Kurz: Drei Schritte: 1) Rollen definieren (5 bis 8 Rollen-Familien reichen meist), 2) Markt-Benchmark über Stepstone Gehalt, kununu, branchenspezifische Studien, 3) Bänder festlegen mit Min, Mid, Max. Spannweite typisch 20 bis 30 Prozent zwischen Min und Max je Stufe.
Was muss ich 2026 bei Entgelttransparenz beachten?
Kurz: Die Berichtspflicht ist gestaffelt: ab 250 Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich, bei 150 bis 249 zum selben Stichtag und danach alle drei Jahre, bei 100 bis 149 erst ab dem 7. Juni 2031. Unabhängig von der Größe kommen ein Auskunftsrecht für Bewerbende über die Entgeltspanne und das Verbot von Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt. Der Haken: Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verstreichen lassen, ein nationales Gesetz gibt es noch nicht. Wer die Zahlen jetzt aufbaut, hat den Vorlauf, den die späte Umsetzung gerade verschenkt.
Wann lohnt ein Bonus-System?
Kurz: Wenn Leistung messbar ist und es klare Ziele gibt, lohnt sich ein Bonus. Bei zu schwammigen Zielen wird der Bonus willkürlich und schafft Frust. Bei Sales-Rollen klassisch sinnvoll, bei Support-Funktionen oft besser ein höheres Festgehalt.
Was kostet ein Equity-Programm für Startups?
Kurz: Setup beim Notar 1.500 bis 5.000 Euro, laufende Verwaltung etwa 500 bis 2.000 Euro pro Jahr. Bei VSOP (virtuelle Anteile) deutlich günstiger als bei echten Anteilen. Pool-Größe typisch 8 bis 15 Prozent der Gesellschaft.
Wie verhandle ich Gehaltserhöhungen fair?
Kurz: Drei Schritte: 1) Marktwert klären (Benchmark), 2) Leistung dokumentieren, 3) Spanne festlegen (von, bis). Wichtig: die Verhandlung sollte vorbereitet sein, nicht in einem 1-on-1 zwischen Tür und Angel passieren.
Sollen Startups Gehälter oder Equity zahlen?
Kurz: Mischung. Bei Senior-Rollen mit Markt-Optionen muss das Gehalt wettbewerbsfähig sein. Equity ist ein Plus, aber kein Ersatz für Marktgehalt. Bei jüngeren Mitarbeitenden oder Co-Foundern kann Equity einen Teil des Gehalts ersetzen.
Dann sprich kurz mit Tino oder Melanie. 30 Minuten reichen meistens, um eine erste Einschätzung zu geben. Wir kennen die Marktwerte und die typischen Fallstricke.
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