Emotionserkennung ist seit Februar 2025 verboten, Transparenzpflichten gelten seit August 2026, die Hochrisiko-Regeln für Bewerber-KI erst ab Dezember 2027.
Die Frage kommt inzwischen in fast jedem Erstgespräch: Dürfen wir Bewerbungen überhaupt noch mit KI vorsortieren? Die Antwort hängt davon ab, was die Software tut. Manches ist seit anderthalb Jahren verboten, anderes ist erlaubt, ab 2027 aber an Auflagen geknüpft, die kaum ein Mittelständler allein stemmt. Ein Teil der Pflichten gilt sogar, wenn ihr gar keine Recruiting-KI einsetzt.
Unübersichtlich wirkt die Lage auch wegen der Berichterstattung des letzten Jahres. Bis Mitte 2026 stand überall, ab dem 2. August 2026 werde Bewerber-KI zum Hochrisiko-System mit vollem Pflichtenprogramm. Dieses Datum gilt nicht mehr. Hast du deine Planung auf solche Artikel gestützt, musst du sie anpassen.
Welche Frist wann greift
Die Verordnung (EU) 2024/1689, kurz KI-Verordnung, gilt in Stufen. Für den Personalbereich sind vier davon wichtig.
| Ab wann | Was gilt | Betrifft Recruiting? |
|---|---|---|
| 2. Februar 2025 | Verbotene Praktiken, Pflicht zur KI-Kompetenz | ja, unmittelbar |
| 2. August 2025 | Pflichten für Anbieter allgemeiner KI-Modelle | nur mittelbar über den Anbieter |
| 2. August 2026 | Transparenzpflichten nach Artikel 50 | ja, bei Chatbots und generierten Inhalten |
| 2. Dezember 2027 | Vollständige Hochrisiko-Pflichten nach Anhang III | ja, das ist der große Block |
Das letzte Datum stand ursprünglich auf dem 2. August 2026. Mit dem sogenannten Digital-Omnibus-Paket hat die EU es im Sommer 2026 um 16 Monate nach hinten geschoben. Der Grund: Die harmonisierten Normen, an denen sich Anbieter und Betreiber ausrichten sollen, waren nicht fertig.
Vorsicht bei älteren Quellen. Ein Beitrag von Anfang 2026 nennt fast sicher noch den 2. August 2026 als Stichtag für Bewerber-KI. Wer daraufhin ein Projekt abgesagt hat, kann es wieder aufnehmen. Wer eine Software gekauft hat, weil der Anbieter mit Fristdruck geworben hat, hatte mehr Zeit als gedacht.
Was seit Februar 2025 verboten ist
Ein Punkt betrifft Bewerbungsgespräche direkt und wird trotzdem selten erwähnt. Verboten ist
„die Verwendung von KI-Systemen zur Ableitung von Emotionen einer natürlichen Person am Arbeitsplatz und in Bildungseinrichtungen, es sei denn, die Verwendung des KI-Systems soll aus medizinischen Gründen oder Sicherheitsgründen eingeführt oder auf den Markt gebracht werden“Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f der KI-Verordnung
Gemeint sind Werkzeuge, die aus Stimme, Mimik oder Sprechtempo auf Gefühlslagen schließen. Es gab und gibt Anbieter, die genau das für Videointerviews verkaufen: Motivation, Begeisterung, Stressresistenz, gemessen am Gesicht. Das ist seit dem 2. Februar 2025 nicht mehr zulässig, und zwar ohne Übergangsfrist und ohne Rücksicht auf die Unternehmensgröße.
Die Ausnahme für medizinische und Sicherheitsgründe hilft im Recruiting nicht. Sie zielt auf Müdigkeitserkennung bei Piloten und Fahrern, nicht auf die Frage, ob jemand ins Team passt.
Eine Software, die ein Video transkribiert oder aus dem Transkript Stichworte zieht, fällt nicht darunter. Verboten ist erst das Ableiten von Emotionen aus biometrischen Daten. Bist du unsicher, lies die Produktbeschreibung des Anbieters: Begriffe wie Sentiment-Analyse, Persönlichkeitsprofil oder Soft-Skill-Score aus Videomaterial sind ein Warnzeichen.
Die Schulungspflicht gilt für alle
Einen Satz in Artikel 4 übersehen viele. Er verlangt von Anbietern und Betreibern
„Maßnahmen, um die Entwicklung der KI-Kompetenz ihres Personals und anderer Personen zu unterstützen, die in ihrem Auftrag mit dem Betrieb und der Nutzung von KI-Systemen befasst sind“Artikel 4 der KI-Verordnung in der Fassung der Verordnung (EU) 2026/1744
Betreiber ist jedes Unternehmen, das ein KI-System beruflich einsetzt. Das schließt die Personalabteilung ein, die einen Chatbot für Stellenanzeigen nutzt. Die Pflicht gilt seit Februar 2025 für jedes KI-System und jede Unternehmensgröße, eine Schonfrist gibt es nicht.
Sie ist aber milder, als sie klingt. Artikel 4 sagt ausdrücklich: „Diese Verpflichtung verpflichtet Anbieter oder Betreiber nicht, für irgendeine Person ein bestimmtes Niveau an KI-Kompetenz zu garantieren.“ Zu berücksichtigen sind Vorkenntnisse, Erfahrung und Einsatzkontext. In einem Unternehmen mit vierzig Beschäftigten, in dem drei Personen im Recruiting mit einem Textgenerator arbeiten, reicht eine dokumentierte Einweisung von zwei Stunden, einen Zertifikatslehrgang braucht es nicht. Am Ende zählt der Nachweis, dass ihr euch darum gekümmert habt.
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Warum Bewerber-KI Hochrisiko ist
Anhang III der Verordnung listet die Hochrisiko-Anwendungen auf. Nummer 4 ist der Personalbereich und nennt ausdrücklich
„KI-Systeme, die bestimmungsgemäß für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen verwendet werden sollen, insbesondere um gezielte Stellenanzeigen zu schalten, Bewerbungen zu sichten oder zu filtern und Bewerber zu bewerten“Anhang III Nummer 4 Buchstabe a der KI-Verordnung
Buchstabe b geht weiter und erfasst Systeme, die Entscheidungen über Beförderung und Kündigung beeinflussen, Aufgaben nach Verhalten oder Eigenschaften zuweisen oder Leistung beobachten und bewerten. Damit fällt neben dem Bewerbermanagement auch Software darunter, die im laufenden Arbeitsverhältnis Leistungsdaten auswertet.
Die Begründung der Verordnung sagt offen, warum: Solche Systeme können „historische Diskriminierungsmuster fortschreiben“. Ein Modell, das aus den Einstellungen der letzten zehn Jahre lernt, lernt auch, wen dieses Unternehmen zehn Jahre lang nicht eingestellt hat.
Nach deutschem Recht ist das schon heute ein Problem. Ein Auswahlverfahren, das systematisch nach Alter oder Geschlecht aussortiert, verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, egal ob ein Mensch oder ein Modell aussortiert hat. Schon die Ausschreibung ist betroffen: „Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden“ (§ 11 AGG).
Was seit August 2026 gilt
Artikel 50 ist seit dem 2. August 2026 anwendbar und verlangt zwei Dinge, die im Recruiting vorkommen.
Erstens: Wer mit einem Chatbot spricht, muss wissen, dass es ein Chatbot ist. Wenn auf eurer Karriereseite ein Assistent Fragen zu offenen Stellen beantwortet, gehört ein Hinweis dazu. Die Ausnahme greift, wenn die Maschine ohnehin offensichtlich ist. Verlassen würde ich mich darauf nicht, ein Satz kostet nichts.
Zweitens: Künstlich erzeugte oder bearbeitete Bilder, Ton- und Videoinhalte müssen als solche erkennbar sein. Für Employer Branding heißt das: Das generierte Teamfoto auf der Karriereseite braucht eine Kennzeichnung. Der mit KI geschriebene Anzeigentext dagegen nicht, solange ein Mensch ihn verantwortet und freigibt.
Der Betriebsrat redet mit, ausdrücklich auch bei KI
Habt ihr einen Betriebsrat, kommt vor der EU-Verordnung noch eine deutsche Hürde. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gibt ihm ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Die Rechtsprechung legt das weit aus: Es genügt, dass ein System zur Überwachung geeignet ist. Ob ihr es so nutzen wollt, spielt keine Rolle.
Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz steht Künstliche Intelligenz außerdem wörtlich im Gesetz. § 95 Abs. 2a BetrVG stellt klar, dass die Zustimmungspflicht bei Auswahlrichtlinien auch dann gilt, „wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt“.
Ein Tool, das Bewerbungen nach Kriterien vorsortiert, ist also eine Auswahlrichtlinie in Softwareform. Gibt es bei euch einen Betriebsrat, führst du es nicht ohne ihn ein. Am Ende steht eine Betriebsvereinbarung, und die braucht Vorlauf: Drei Monate sind realistisch, wenn beide Seiten wollen.
Was ein KMU jetzt tun kann
Bis Dezember 2027 abzuwarten, wäre trotzdem falsch. Vier Schritte lohnen sich schon jetzt, und sie nützen dir auch unabhängig von der Verordnung.
Ein Inventar anlegen. Welche Werkzeuge im Personalbereich enthalten KI-Funktionen? Die Antwort überrascht oft, weil Anbieter viele Systeme still um solche Funktionen erweitert haben, etwa um einen Lebenslauf-Parser im Bewerbermanagement, einen Matching-Score oder eine Formulierungshilfe. Eine Tabelle mit Werkzeug, Anbieter, Zweck und Entscheidungsrelevanz reicht.
Die Verträge prüfen. Der Anbieter ist in aller Regel der Anbieter im Sinne der Verordnung und trägt die Hauptlast der Dokumentation. Ihr seid Betreiber. Ihr braucht belastbare Zusagen zur Konformität und einen Ansprechpartner, der antwortet, wenn eine Behörde nachfragt. Kauft ihr jetzt neu, verhandelt das gleich mit.
Die Einweisung dokumentieren. Siehe Artikel 4. Ein Protokoll mit Datum, Teilnehmern und Inhalten genügt für den Anfang.
Den Menschen im Verfahren behalten. Das schützt am wirksamsten, und zwar schon heute. Solange ein Mensch jede Absage verantwortet und begründen kann, ist das Verfahren nicht angreifbarer als jedes andere Auswahlverfahren. Sortiert die Software allein aus, musst du im Streitfall eine Entscheidung erklären, die bei euch niemand getroffen hat.
Nicht eure Aufgabe sind ein Risikomanagementsystem nach Artikel 9, die technische Dokumentation und die Konformitätsbewertung. Das sind Anbieterpflichten, und für Betreiber greifen die abgestuften Pflichten erst mit dem Dezember 2027.
Häufige Fragen
Dürfen wir Bewerbungen mit KI vorsortieren?
Ja, verboten ist das nicht. Bewerber-KI gilt nach Anhang III Nummer 4 der KI-Verordnung als Hochrisiko-System, die vollständigen Pflichten dafür greifen aber erst ab dem 2. Dezember 2027. Unabhängig davon gilt schon heute das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Wenn die Vorsortierung systematisch nach Alter, Geschlecht oder Herkunft aussortiert, ist das eine Benachteiligung, egal ob ein Mensch oder ein Modell sortiert hat. Praktisch heißt das: Ein Mensch sollte jede Absage verantworten können.
Was ist im Bewerbungsgespräch verboten?
Software, die aus Mimik, Stimme oder Sprechtempo auf Emotionen schließt. Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f der KI-Verordnung verbietet die Ableitung von Emotionen am Arbeitsplatz, die Ausnahme für medizinische und Sicherheitsgründe passt im Recruiting nicht. Das Verbot gilt seit dem 2. Februar 2025 ohne Übergangsfrist und ohne Untergrenze bei der Unternehmensgröße. Reines Transkribieren eines Videointerviews ist davon nicht erfasst.
Gilt die Schulungspflicht auch für ein Unternehmen mit 30 Beschäftigten?
Ja. Artikel 4 der KI-Verordnung nimmt kleine Unternehmen nicht aus und gilt seit Februar 2025. Ein bestimmtes Niveau an KI-Kompetenz müsst ihr nicht garantieren, zu berücksichtigen sind Vorkenntnisse und Einsatzkontext. Für ein kleines Team, das einen Textgenerator für Stellenanzeigen nutzt, reicht eine dokumentierte Einweisung. Entscheidend ist, dass ihr den Nachweis führen könnt.
Warum ist die Frist für Hochrisiko-Systeme verschoben worden?
Die harmonisierten technischen Normen, an denen sich Anbieter und Betreiber ausrichten sollten, waren zum ursprünglichen Stichtag 2. August 2026 nicht fertig. Mit dem Digital-Omnibus-Paket hat die EU die Pflichten für eigenständige Hochrisiko-Systeme nach Anhang III deshalb auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Die Verbote nach Artikel 5 und die Transparenzpflichten nach Artikel 50 bleiben bestehen. Artikel 4 zur KI-Kompetenz hat die Verordnung (EU) 2026/1744 neu gefasst: Anbieter und Betreiber „ergreifen Maßnahmen, um die Entwicklung der KI-Kompetenz ihres Personals und anderer Personen zu unterstützen“.
Muss der Betriebsrat zustimmen, wenn wir ein Recruiting-Tool einführen?
In aller Regel ja. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift schon dann, wenn ein System zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet ist, unabhängig von der Absicht des Arbeitgebers. Kommt eine Vorsortierung nach festen Kriterien dazu, ist zusätzlich § 95 BetrVG zu den Auswahlrichtlinien einschlägig, dessen Absatz 2a den Einsatz von Künstlicher Intelligenz ausdrücklich einbezieht. Plane für die Betriebsvereinbarung etwa drei Monate ein.
KI-Werkzeuge im Recruiting einführen?
Wir nehmen mit dir auf, welche Systeme im Personalbereich schon KI-Funktionen haben, prüfen die Verträge und bereiten die Unterlagen für den Betriebsrat vor.
