Musterarbeitsverträge prüfen Gerichte wie AGB. Fällt eine Klausel, gilt das Gesetz statt einer milderen Fassung. Sechs Klauseln, die besonders oft scheitern.
Ein Arbeitsvertrag, den der Arbeitgeber stellt und mehrfach verwendet, ist rechtlich das Gleiche wie die Geschäftsbedingungen auf der Rückseite eines Kaufvertrags. Gerichte prüfen ihn nach denselben Regeln.
Ist eine Klausel unwirksam, fällt sie ganz weg, und an ihre Stelle tritt das Gesetz. Das Gericht führt sie nicht auf das zulässige Maß zurück. Vereinbarst du eine Ausschlussfrist von zwei Monaten, gilt danach auch keine Frist von drei Monaten. Es gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren.
Der Grundsatz: keine Rettung nach unten
Maßstab der Prüfung ist die Inhaltskontrolle:
„Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.“§ 307 Abs. 1 BGB, gesetze-im-internet.de
Den zweiten Satz unterschätzen viele. Eine Klausel kann inhaltlich vertretbar und trotzdem unwirksam sein, weil sie unklar formuliert ist. Dieses Transparenzgebot kippt in der Praxis mehr Klauseln als die inhaltliche Prüfung.
Fällt eine Klausel, greift § 306 Abs. 1 BGB: Der Vertrag bleibt im Übrigen wirksam, die Lücke füllt das Gesetz. Eine geltungserhaltende Reduktion, also das Zurückschneiden auf das gerade noch Zulässige, findet nicht statt.
Ausschlussfristen ohne Mindestlohn-Ausnahme
Eine Ausschlussfrist bestimmt, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht binnen einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Für den Arbeitgeber ist das die wertvollste Klausel im ganzen Vertrag, weil sie Nachforderungen bei Überstunden, Provisionen oder Zuschlägen nach wenigen Monaten beendet.
Genau diese Klausel ist in vielen Verträgen unwirksam. Das Mindestlohngesetz erklärt Vereinbarungen für unwirksam, soweit sie die Geltendmachung des Mindestlohns beschränken. Eine Ausschlussklausel, die pauschal „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst, erfasst damit auch den Mindestlohn.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine solche Klausel in Verträgen, die nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurden, insgesamt unwirksam ist und nicht nur hinsichtlich des Mindestlohns (BAG, Urteil vom 18. September 2018, 9 AZR 162/18). Sie fällt ersatzlos weg.
Die Folge in Zahlen: Statt einer Frist von drei Monaten gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren, gerechnet ab dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Aus drei Monaten werden bis zu vier Jahre.
Was hineingehört: eine ausdrückliche Ausnahme. Üblich ist eine Formulierung, die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn sowie Ansprüche aus vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Pflichtverletzung und aus Haftung für Leben, Körper und Gesundheit von der Frist ausnimmt.
Ausschlussfristen mit Schriftform
Dieselbe Klausel enthält oft eine zweite Falle: Viele Muster verlangen, dass Ansprüche „schriftlich“ geltend gemacht werden. Für Verträge ab dem 1. Oktober 2016 ist das unwirksam:
„[unwirksam ist] eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden [...] an eine strengere Form als die Textform“§ 309 Nr. 13 Buchstabe b BGB, gesetze-im-internet.de
Schriftform bedeutet eigenhändige Unterschrift, Textform genügt per E-Mail. Wer Schriftform verlangt, verlangt mehr als erlaubt, und die Klausel fällt mit derselben Folge wie oben.
Zwei Punkte noch zur Frist selbst: Sie darf pro Stufe nicht kürzer als drei Monate sein, und sie darf nicht vor Fälligkeit des Anspruchs zu laufen beginnen.
Der Freiwilligkeitsvorbehalt beim laufenden Entgelt
Die Formulierung „Die Zahlung erfolgt freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft“ ist bei einer Sonderzahlung sinnvoll und bei laufendem Entgelt unwirksam.
Darin steckt ein Widerspruch: Ein Anspruch, der im Vertrag vereinbart ist, kann nicht gleichzeitig freiwillig sein. Betroffen sind vor allem Zulagen, die monatlich mit dem Gehalt gezahlt werden und trotzdem als freiwillig bezeichnet werden.
Bei echten Sonderzahlungen wie einem Weihnachtsgeld trägt der Vorbehalt, wenn er klar formuliert ist und die Leistung nicht zugleich an Betriebstreue oder erbrachte Arbeitsleistung geknüpft wird. Wer beides mischt, verliert den Vorbehalt.
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Der zu weite Widerrufsvorbehalt
Ein Widerrufsvorbehalt erlaubt, eine Leistung später einseitig zu streichen, etwa einen Dienstwagen zur privaten Nutzung oder eine Zulage. Das ist zulässig, in zwei Grenzen.
Erstens der Umfang: Widerruflich darf nur ein Teil der Gesamtvergütung sein, die Rechtsprechung behandelt eine Größenordnung von etwa 25 bis 30 Prozent als Obergrenze. Zweitens der Grund: Die Klausel muss angeben, aus welchen Gründen widerrufen werden darf.
Genau daran scheitern die meisten Muster. „Der Arbeitgeber behält sich den Widerruf vor“ nennt keinen Grund und ist deshalb nach dem Transparenzgebot unwirksam. Brauchbar sind konkrete Anlässe, etwa eine wirtschaftliche Notlage, der Wegfall des Einsatzzwecks oder eine dauerhafte Änderung der Tätigkeit.
Die pauschale Überstundenabgeltung
„Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ ist die am weitesten verbreitete unwirksame Klausel überhaupt.
Sie scheitert am Transparenzgebot. Wer den Vertrag unterschreibt, kann nicht erkennen, worauf er sich einlässt, weil die Zahl der erfassten Stunden offen bleibt. Die Rechtsprechung verlangt, dass sich der Umfang bestimmen lässt.
Zulässig ist eine Klausel, die eine konkrete Zahl nennt, etwa: bis zu zehn Überstunden im Monat sind mit dem Gehalt abgegolten, darüber hinausgehende werden vergütet oder in Freizeit ausgeglichen. Diese Zahl kann der Beschäftigte beim Unterschreiben einschätzen, und die Klausel hält.
Bei Beschäftigten mit deutlich überdurchschnittlichem Gehalt kann eine Pauschalabgeltung eher tragen, weil dort die Erwartung einer gesonderten Vergütung fehlt. Verlass dich nicht darauf, die Grenze ist unscharf.
Die überraschende Klausel an falscher Stelle
Beim letzten Punkt geht es darum, an welcher Stelle eine Klausel steht. Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen nicht Vertragsbestandteil, wenn sie so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner mit ihnen nicht zu rechnen braucht.
Typisch ist eine Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten, versteckt im Abschnitt über Urlaub, oder ein Wettbewerbsverbot unter der Überschrift „Sonstiges“. Auch eine Versetzungsklausel im Absatz über die Arbeitszeit fällt darunter.
Das Gegenmittel kostet wenig: Gib jeder belastenden Regelung eine eigene Überschrift, die sagt, worum es geht. Mit drei Zeilen Layout rettest du die Klausel.
Wie du deinen Mustervertrag prüfst
Ein vollständiger Vertragscheck gehört in anwaltliche Hände. Eine Vorprüfung, die die häufigsten Fälle findet, dauert eine halbe Stunde.
- Suche nach „Ausschluss“ und „Verfall“. Steht dort eine Mindestlohn-Ausnahme? Steht dort „schriftlich“? Ist die Frist mindestens drei Monate?
- Suche nach „freiwillig“. Bezieht sich das auf laufendes Entgelt? Dann prüfen lassen.
- Suche nach „Widerruf“. Sind Gründe genannt? Wie hoch ist der widerrufliche Anteil am Gesamtgehalt?
- Suche nach „Überstunden“ und „abgegolten“. Steht dort eine Zahl?
- Lies die Überschriften. Steht unter jeder das, was sie ankündigt?
- Prüfe das Vertragsdatum. Verträge von vor 2015 unterliegen bei der Ausschlussfrist anderen Maßstäben. Bei Änderungen an einem Altvertrag kann die Prüfung neu aufleben.
Bestehende Verträge kannst du nicht einseitig ändern, eine unwirksame Klausel bleibt also unwirksam. Ändern kannst du das Muster für alle künftigen Verträge, und dort rechnet sich der Aufwand.
Unabhängig von der Wirksamkeit einzelner Klauseln verlangt das Nachweisgesetz, dass die wesentlichen Vertragsbedingungen niedergelegt und ausgehändigt werden. Seit 2025 genügt dafür auch die Textform unter bestimmten Voraussetzungen. Das prüfst du getrennt von den Klauseln.
Häufige Fragen
Was passiert, wenn eine Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist?
Sie fällt ersatzlos weg, der übrige Vertrag bleibt wirksam (§ 306 Abs. 1 BGB). Eine geltungserhaltende Reduktion auf das gerade noch Zulässige findet nicht statt. An die Stelle der Klausel tritt die gesetzliche Regelung, und die ist für den Arbeitgeber fast immer ungünstiger als eine maßvoll formulierte Klausel gewesen wäre.
Warum sind viele Ausschlussfristen unwirksam?
Weil sie pauschal alle Ansprüche erfassen und damit auch den gesetzlichen Mindestlohn, dessen Geltendmachung nicht beschränkt werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat am 18. September 2018 (9 AZR 162/18) entschieden, dass eine solche Klausel in Verträgen ab dem 1. Januar 2015 insgesamt unwirksam ist. Statt einer Dreimonatsfrist gilt dann die regelmäßige Verjährung von drei Jahren.
Darf im Vertrag stehen, dass Ansprüche schriftlich geltend zu machen sind?
Für Verträge ab dem 1. Oktober 2016 nicht. § 309 Nr. 13 Buchstabe b BGB verbietet es, für Erklärungen gegenüber dem Verwender eine strengere Form als die Textform zu verlangen. Schriftform bedeutet eigenhändige Unterschrift und ist damit strenger. Die Klausel fällt dann mit derselben Folge wie eine fehlende Mindestlohn-Ausnahme.
Ist die Klausel wirksam, dass alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind?
In dieser pauschalen Form in aller Regel nicht. Sie scheitert am Transparenzgebot, weil beim Vertragsschluss nicht erkennbar ist, auf welchen Umfang man sich einlässt. Zulässig ist eine Klausel, die eine konkrete Zahl nennt, etwa bis zu zehn Überstunden im Monat, und für alles darüber Vergütung oder Freizeitausgleich vorsieht.
Können wir unwirksame Klauseln in bestehenden Verträgen einfach korrigieren?
Nicht einseitig. Eine Vertragsänderung braucht die Zustimmung des Arbeitnehmers, und der hat selten Anlass, eine für ihn günstige Rechtslage aufzugeben. Realistisch ist deshalb, das Vertragsmuster für alle künftigen Einstellungen zu korrigieren und bei ohnehin anstehenden Vertragsänderungen die Gelegenheit zu nutzen.
Wie hoch darf ein widerruflicher Vergütungsbestandteil sein?
Die Rechtsprechung behandelt eine Größenordnung von etwa 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung als Obergrenze. Wichtiger als die Höhe ist aber der Grund: Die Klausel muss angeben, aus welchen Anlässen widerrufen werden darf. Ein Vorbehalt ohne genannte Gründe ist nach dem Transparenzgebot unwirksam, unabhängig vom Betrag.
Vertragsmuster auf den Stand bringen?
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