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Rollen im Team klären, ohne ein Organigramm zu malen
Doppelarbeit und liegengebliebene Aufgaben sind fast immer ein Rollenproblem. Wie du Verantwortung so verteilst, dass sie hält.
Artikel lesen →Führen ohne HR-Abteilung Für alle, die nebenbei führen.
In einer Firma mit 20 bis 100 Leuten fängt niemand auf, was in der Führung schiefläuft. Ein Talent-Programm oder ein Coaching-Budget gibt es dort selten, also musst du ein paar Handgriffe selbst beherrschen.
Die kurze Antwort
Drei Dinge tragen Führung in dieser Größe: ein festes Gesprächsintervall, das auch dann stattfindet, wenn nichts brennt, Feedback zum Verhalten innerhalb weniger Tage und ein dokumentierter Verbesserungsversuch, bevor über Trennung gesprochen wird.
Alle drei kosten Zeit, aber kein Geld. Lässt du eines davon schleifen, merkt dein Team das sofort.
alle 2 bis 4 Wochen
Intervall für Einzelgespräche
30 Minuten
Dauer, die realistisch trägt
innerhalb von 48 Stunden
Zeitfenster für Feedback
schriftlicher Verbesserungsplan
Vor der Trennung
die ersten 90 Tage
Erste Führungsrolle, Einarbeitung
bei Diskriminierung oder Belästigung
Wann HR dazukommt
Warum Führung im Mittelstand anders läuft
Im Konzern ist Führung ein Beruf mit eigener Infrastruktur. Es gibt Programme, Feedbacksysteme und eine Personalabteilung, die einspringt, wenn ein Gespräch aus dem Ruder läuft. In einer Firma mit 40 Leuten führt der Gründer oder die Bereichsleiterin nebenbei, zwischen Kundenterminen.
Die Artikel hier gehen deshalb von Situationen aus: Jemand liefert seit drei Monaten nicht. Zwei Leute im Team reden nicht mehr miteinander. Eine erfahrene Fachkraft wird zum ersten Mal Führungskraft und weiß nicht, wo sie anfangen soll.
Die Artikel entstehen aus laufenden Mandaten und Sparring-Terminen. Wo etwas arbeitsrechtlich wird, verweisen wir auf die Kategorie Arbeitsrecht, weil Führungsfragen und Kündigungsfragen zwei verschiedene Paar Schuhe sind.
Themen
Vier Situationen, in denen wir am häufigsten gerufen werden
Jedes Feld führt zu den Artikeln, die es dazu gibt. Wo noch keiner steht, klären wir die Frage im Gespräch.
Feedback, das ankommt
Wie ehrliche Rückmeldung funktioniert, ohne dass jemand dichtmacht oder kündigt.
Das Einzelgespräch
Struktur für regelmäßige 1-on-1s und für die Gespräche, vor denen man sich drückt.
Konflikte im Team
Wann man eingreift, wann man moderiert und ab wann HR oder eine Kanzlei dazugehört.
Zum ersten Mal Führungskraft
Rollen klären, Verantwortung abgeben, und die Fallen der ersten drei Monate.
Dazu gibt es noch keinen eigenen Artikel. Sitzt du gerade
vor dieser Frage, klären wir sie in einem
kurzen Gespräch.
Wenn ein Fall gerade offen ist
Führungsfragen lassen sich schlecht nachlesen.
Sie hängen an Personen, an Vorgeschichte und an dem, was schon versucht wurde. Deshalb kommen die meisten Anfragen so bei uns an:
- Jemand liefert nicht, und das Gespräch darüber ist schon zweimal versandet.
- Zwei im Team reden nur noch über Dritte miteinander.
- Eine gute Fachkraft wurde Führungskraft und verliert gerade das Team.
- Die Trennung steht an, und niemand hat etwas dokumentiert.
Sparring zu einem konkreten Fall
Du erzählst, was passiert ist. Wir sortieren die Optionen und sagen dir, welche davon wir für die beste halten.
Termin mit TinoKostenlos, 30 Minuten. Ein Coaching-Paket bieten wir dir danach nur an, wenn du eines willst.
Häufige Fragen
Was uns Arbeitgeber zu Führung fragen
Die Antworten, die wir im Erstgespräch am häufigsten geben.
Wie gebe ich Feedback, das ankommt?
Mach es am Verhalten fest und sag es zeitnah. Statt "du musst respektvoller sein" also: "Im Meeting heute hast du Marc dreimal unterbrochen. Danach hat er nichts mehr gesagt." Der erste Satz ist ein Urteil, gegen das man sich wehren kann. Der zweite ist eine Beobachtung, über die man reden kann.
Wie oft brauche ich Einzelgespräche?
Alle zwei bis vier Wochen, dreißig Minuten. Bei neuen Leuten eher wöchentlich, bei erfahrenen monatlich. Wichtiger als das Intervall ist, dass es steht: Wer Einzelgespräche nur ansetzt, wenn etwas schiefgelaufen ist, hat die Termine zu einem Alarmsignal gemacht. Dann meidet sie jeder.
Was mache ich, wenn jemand dauerhaft nicht liefert?
Erst klären, woran es liegt: an Können, an Wollen oder an den Umständen. Fehlt Können, hilft ein Verbesserungsplan mit Zielen und Frist. Fehlt Wollen, hilft nur ein direktes Gespräch über die Gründe. Liegt es an den Umständen, liegt der Hebel bei dir. Über Trennung wird erst geredet, wenn ein dokumentierter Versuch dahinter liegt.
Ab wann gehört HR dazu?
Wenn direkte Gespräche mehrfach nichts bewegt haben, wenn beide Seiten um Vermittlung bitten, oder wenn Diskriminierung, Belästigung oder Verdachtsmomente im Raum stehen. Bei einem reinen Sachkonflikt schadet die Eskalation eher: Sie macht aus einer Meinungsverschiedenheit einen Vorgang mit Akte.
Wie strukturiere ich ein Jahresgespräch?
Rückblick, Feedback in beide Richtungen, Ziele für das kommende Jahr. Die Vergütung gehört in einen eigenen Termin. Wer beides in eine Stunde packt, führt eine Gehaltsverhandlung mit Vorrede, und alles vor der Zahl wird zur Pflichtübung.
Woran erkenne ich, dass eine Trennung ansteht?
An wiederholt verfehlten Zielen trotz Verbesserungsplan, an gebrochenen Zusagen, oder an Verhalten, das dem Team schadet. Ein einzelnes Vorkommnis reicht dafür nicht. Entscheidend ist, ob sich nach dem Gespräch etwas verändert hat. Wenn dreimal nichts passiert, wird auch beim vierten Mal nichts passieren.
Sitzt du gerade an einem Fall, der sich festgefahren hat?
Erzähl uns in einer halben Stunde, was bisher passiert ist. Du bekommst eine Einschätzung und musst nichts unterschreiben.
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