Was bei einem Betriebsübergang passiert: Unterrichtungspflicht, Widerspruchsrecht, Weitergeltung von Arbeitsverträgen. Leitfaden für Arbeitgeber 2026.
Ein Unternehmen wird verkauft, ein Betriebsteil ausgegliedert, ein Auftrag wechselt den Auftragnehmer. Hinter diesen alltäglichen wirtschaftlichen Vorgängen steckt häufig ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB, mit weitreichenden Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Fehler bei der Abwicklung eines Betriebsübergangs gehören zu den teuersten Fehlern im Arbeitsrecht. Das Unterrichtungsschreiben enthält einen Fehler? Die Widerspruchsfrist läuft weiter. Der Erwerber übernimmt bestehende Arbeitnehmer nicht? Das ist unzulässig. Der bisherige Arbeitgeber kündigt wegen des Übergangs? Unwirksam.
Dieser Artikel erklärt, was § 613a BGB im Einzelnen regelt, welche Pflichten Veräußerer und Erwerber haben, und wo die häufigsten Fehler gemacht werden.
Was ist ein Betriebsübergang?
§ 613a BGB regelt den Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber. Die Kernaussage: Arbeitsverhältnisse gehen automatisch auf den Erwerber über. Weder der bisherige Arbeitgeber noch der neue Inhaber können das verhindern, solange der Betrieb im Sinne des Gesetzes übergeht.
Ein Betriebsübergang liegt vor bei:
- Unternehmenskäufen als Asset Deal (nicht bei reinen Share Deals)
- Übertragung einzelner Betriebsteile oder Abteilungen
- Ausgliederung und Einbringung in eine andere Gesellschaft
- Insourcing: Ein bisher extern vergebener Auftrag wird intern erbracht
- Outsourcing: Ein bisher intern erbrachter Auftrag wird vergeben
- Auftragsnachfolge bei Dienstleistungsaufträgen (unter bestimmten Voraussetzungen)
Abgrenzung: Asset Deal vs. Share Deal
Beim Share Deal werden Unternehmensanteile übertragen. Der Rechtsträger (z.B. die GmbH) bleibt bestehen, nur die Gesellschafter ändern sich. § 613a BGB greift hier nicht, weil kein Betrieb übergeht, sondern nur die Eigentümerstruktur sich ändert. Die Arbeitsverhältnisse bleiben unverändert.
Beim Asset Deal werden Vermögensgegenstände (Maschinen, Verträge, Kunden, Personal) übertragen. Hier greift § 613a BGB, sofern die übertragenen Aktiva eine wirtschaftliche Einheit darstellen.
Wann liegt ein Betriebsübergang im Sinne des §613a BGB vor?
Nicht jeder Verkauf von Vermögenswerten ist ein Betriebsübergang. Entscheidend ist, ob eine wirtschaftliche Einheit übergeht und ihre Identität wahrt. Diese Formulierung geht auf die europäische Betriebsübergangs-Richtlinie (2001/23/EG) zurück und wurde durch den EuGH in zahlreichen Urteilen konkretisiert.
Was ist eine wirtschaftliche Einheit?
Eine wirtschaftliche Einheit ist eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit mit eigener Zielsetzung verfolgt. Das kann ein ganzes Unternehmen sein, aber auch eine Abteilung, ein Betrieb an einem bestimmten Standort oder eine Serviceeinheit.
Identitätswahrung: Die entscheidende Prüfung
Die wirtschaftliche Einheit muss ihre Identität wahren. Das prüft die Rechtsprechung anhand mehrerer Kriterien (sog. „Spijkers-Kriterien" nach dem EuGH-Urteil von 1986):
- Übernahme von Betriebsmitteln (Maschinen, Fahrzeuge, IT)
- Übernahme von immateriellen Werten (Kundenstämme, Know-how, Lizenzen)
- Übernahme von Personal, insbesondere von Führungskräften
- Übernahme von Kunden und Aufträgen
- Ähnlichkeit der ausgeübten Tätigkeit vor und nach der Übertragung
- Dauer einer eventuellen Betriebsunterbrechung
Praxishinweis: Bei betriebsmittelarmen Branchen (z.B. Reinigung, Sicherheit, Catering) kann schon die bloße Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft einen Betriebsübergang begründen, auch wenn keine Maschinen oder Verträge übertragen werden. Das ist das sogenannte „Theorie der Arbeitnehmerübernahme" nach der EuGH-Rechtsprechung (Rs. Süzen).
Die Unterrichtungspflicht nach §613a Abs. 5 BGB
Vor dem Übergang müssen Veräußerer und Erwerber gemeinsam die betroffenen Arbeitnehmer schriftlich unterrichten. Diese Unterrichtungspflicht ist in der Praxis eine der häufigsten Fehlerquellen.
Was muss das Unterrichtungsschreiben enthalten?
§ 613a Abs. 5 BGB nennt vier Pflichtinhalte:
- Zeitpunkt des Übergangs (geplantes Datum oder Zeitraum)
- Grund des Übergangs (z.B. Unternehmenskauf, Outsourcing, Auftragsnachfolge)
- Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer, insbesondere:
- Übergang des Arbeitsverhältnisses
- Weitergeltung bestehender Arbeitnehmerrechte
- Änderungen durch neue Kollektivverträge beim Erwerber
- Informationen zu Sozialplan oder Betriebsrente, falls relevant
- Widerspruchsrecht: Hinweis auf das Recht zum Widerspruch, die Frist (1 Monat) und die Konsequenzen des Widerspruchs
Achtung: Ein unvollständiges Unterrichtungsschreiben hat fatale Folgen: Die einmonatige Widerspruchsfrist beginnt nicht zu laufen. Arbeitnehmer können dann noch Jahre später widersprechen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Anforderungen immer wieder verschärft (zuletzt BAG, Urt. v. 20.3.2008 – 8 AZR 1016/06). Lass das Schreiben vor dem Versand arbeitsrechtlich prüfen.
Wann muss unterrichtet werden?
Die Unterrichtung muss vor dem Betriebsübergang erfolgen. Ein konkreter Mindestvorlauf ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber die Unterrichtung muss so rechtzeitig erfolgen, dass die Arbeitnehmer ihr Widerspruchsrecht sinnvoll ausüben können. In der Praxis sollte man mindestens zwei bis drei Wochen vor dem geplanten Übergangsdatum unterrichten.
Das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer
Jeder betroffene Arbeitnehmer hat das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB).
Frist und Form
- Frist: 1 Monat ab Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung
- Form: Schriftform (§ 126 BGB), d.h. eigenhändige Unterschrift. Eine E-Mail reicht nicht.
- Adressat: Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber (Veräußerer) oder dem neuen Inhaber (Erwerber) erklärt werden
Konsequenzen des Widerspruchs
Widerspricht ein Arbeitnehmer, verbleibt sein Arbeitsverhältnis beim Veräußerer. Das klingt zunächst gut, führt aber häufig zu einer schwierigen Situation: Wenn der Veräußerer den Betriebsteil vollständig überträgt, gibt es für den Arbeitnehmer keine Beschäftigung mehr. Der Veräußerer kann dann unter Umständen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.
Das Widerspruchsrecht ist damit kein einfaches Druckmittel für Arbeitnehmer, sondern eine zweischneidige Waffe: Wer widerspricht, um bessere Konditionen zu erzwingen, riskiert den Job.
Automatischer Übergang: Was geht auf den Erwerber über?
| Was geht über | Was geht nicht über |
|---|---|
| Alle bestehenden Arbeitsverhältnisse (vollständig, mit allen Rechten und Pflichten) | Kündigungen wegen des Betriebsübergangs (unwirksam, § 613a Abs. 4 BGB) |
| Vertraglich vereinbarte Leistungen (Gehalt, Prämien, Urlaub, Arbeitszeit) | Betriebsvereinbarungen (gehen nicht als solche über, aber mit einjähriger Weitergeltung) |
| Offene Urlaubsansprüche (inkl. Resturlaub) | Tarifverträge (gehen nicht als solche über, aber transformierte Weitergeltung für 1 Jahr) |
| Haftung für rückständige Entgeltansprüche (gemeinsam mit Veräußerer, § 613a Abs. 2 BGB) | Strafrechtliche Pflichten (z.B. Haftung aus strafbaren Handlungen des Veräußerers) |
| Betriebsrentenanwartschaften (im Rahmen der BetrAVG-Regelungen) | Arbeitnehmerüberlassung: Leiharbeitnehmer gehen nicht über (sie sind nicht beim Veräußerer beschäftigt) |
| Schutz vor Änderungskündigung wegen des Übergangs | Mithaftung des Erwerbers für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden und nach mehr als einem Jahr fällig werden |
Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber
Für Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, die vor dem Übergang entstanden sind, haften Veräußerer und Erwerber als Gesamtschuldner, allerdings mit einer wichtigen Einschränkung: Der Erwerber haftet nur für Ansprüche, die innerhalb eines Jahres nach dem Übergang fällig werden (§ 613a Abs. 2 BGB). Für ältere Rückstände kann der Arbeitnehmer den Erwerber nicht in Anspruch nehmen.
Kollektivrechtliche Weitergeltung: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
Tarifverträge
Beim Betriebsübergang gehen Tarifverträge nicht als solche auf den Erwerber über. Stattdessen werden die tarifvertraglichen Regelungen in den Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge transformiert und gelten dort für mindestens ein Jahr fort (§ 613a Abs. 1 S. 2 BGB).
Diese Jahresfrist beginnt mit dem Übergang. Nach Ablauf kann der Erwerber durch einen eigenen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung von den transformierten Regelungen abweichen, aber nur durch einen günstigeren oder gleichwertigen Ersatz, keine Verschlechterung ohne tarifliche Grundlage.
Betriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen gelten ebenfalls nicht als solche fort. du wirst zu Inhalt des Arbeitsverhältnisses, wenn kein anderer Kollektivvertrag beim Erwerber gilt. Auch hier gilt die Einjahresfrist als Schutz vor sofortiger Verschlechterung.
Betriebsrentenanwartschaften
Bestehende Betriebsrentenanwartschaften gehen auf den Erwerber über. Der Erwerber tritt in die Versorgungspflichten des Veräußerers ein. Das gilt auch für laufende Renten, die bereits ausgezahlt werden.
Für Direktversicherungen und Pensionskassen, bei denen der Arbeitnehmer ein eigenes versicherungsvertragliches Recht erworben hat, gibt es Sonderregelungen. Hier muss geprüft werden, ob der bestehende Vertrag beim Erwerber weitergeführt werden kann oder ob ein Policenwechsel erforderlich ist.
Praxistipp: Bei größeren Betriebsübergängen sollte die bAV-Situation frühzeitig durch einen Versorgungsspezialisten analysiert werden. Wer erst nach dem Übergang merkt, dass Versorgungsverträge nicht übertragbar sind oder Deckungslücken bestehen, steht vor erheblichem Handlungsbedarf.
Typische Fehler bei Betriebsübergängen
- Unterrichtungsschreiben zu knapp: Fehlende Informationen zu Kollektivverträgen, zur bAV oder zu wirtschaftlichen Folgen lassen die Widerspruchsfrist nicht anlaufen
- Unterrichtung zu spät: Schreiben geht erst am Übergangstag zu, sodass Arbeitnehmer keine echte Entscheidungsgrundlage hatten
- Kündigung wegen des Übergangs: Strikt verboten (§ 613a Abs. 4 BGB), auch wenn der Erwerber „nicht alle übernehmen will". Betriebsbedingte Kündigungen aus anderen Gründen sind möglich, aber der Nachweis ist schwierig
- Änderungsverträge vor dem Übergang: Arbeitnehmer unter Druck setzen, vor dem Übergang schlechteren Konditionen zuzustimmen, ist sittenwidrig und rechtlich angreifbar
- Betriebsrat nicht informiert: Ist ein Betriebsrat vorhanden, hat er Informations- und ggf. Mitbestimmungsrechte. Versäumnisse hier können den Übergang nicht stoppen, aber zu Schadensersatz führen
- Falsche Einschätzung, ob §613a greift: Insbesondere bei Auftragsnachfolge und Outsourcing ist die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, oft unklar. Im Zweifel für Anwendung von §613a planen
Häufige Fragen zum Betriebsübergang
Kann der Erwerber einzelne Arbeitnehmer von der Übernahme ausschließen?
Nein. Das Gesetz ist eindeutig: Alle Arbeitsverhältnisse des übergehenden Betriebs oder Betriebsteils gehen automatisch über, sofern der Arbeitnehmer nicht widerspricht. Der Erwerber hat kein Auswahlrecht. Möchte er einzelne Mitarbeiter nicht übernehmen, muss er nach dem Übergang reguläre Kündigungsschutzregeln beachten.
Was passiert, wenn der Betriebsübergang scheitert?
Scheitert das Rechtsgeschäft (z.B. wegen Anfechtung des Kaufvertrags), fällt das Arbeitsverhältnis zurück zum Veräußerer. Das ist keine schwebende Unwirksamkeit, sondern ein rückwirkender Sachverhalt, der zu komplexen Abrechnungsfragen führen kann. Hier ist juristische Begleitung unerlässlich.
Gilt §613a BGB auch bei Insolvenz des Veräußerers?
Grundsätzlich ja, aber mit Einschränkungen. Im Insolvenzverfahren gelten Sonderregeln: Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverhältnisse mit einer Frist von maximal drei Monaten kündigen (§ 113 InsO). Außerdem haftet der Erwerber nicht für Rückstände aus der Zeit vor der Insolvenzeröffnung, wenn Insolvenzgeld gezahlt wird.
Sind freie Mitarbeiter und Selbständige vom Betriebsübergang erfasst?
Nein. § 613a BGB gilt nur für Arbeitsverhältnisse im arbeitsrechtlichen Sinne. Echte Selbständige und freie Mitarbeiter ohne Arbeitnehmerstatus fallen nicht darunter. Bei Scheinselbständigen kann das anders aussehen, was die Frage nach dem Status noch wichtiger macht.
Muss der Betriebsrat dem Übergang zustimmen?
Ein Zustimmungsrecht des Betriebsrats zum Betriebsübergang selbst besteht nicht. Der Betriebsrat muss aber nach § 111 BetrVG rechtzeitig unterrichtet werden, wenn es sich um eine Betriebsänderung handelt. Außerdem hat der Betriebsrat nach § 613a Abs. 6 BGB einen eigenen Informationsanspruch, der vom Unterrichtungsrecht der Arbeitnehmer unabhängig ist.
Betriebsübergang sauber abwickeln?
Ein fehlerhaftes Unterrichtungsschreiben kann jahrelange Unsicherheit bedeuten. Wir begleiten Betriebsübergänge von der HR-Seite: Unterrichtungsschreiben aufsetzen, Arbeitnehmerfragen koordinieren, Lohnabrechnung direkt auf den Erwerber umstellen.
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