In sechs Monaten Probezeit prüfst du neue Leute und arbeitest sie ein. Was du rechtlich wissen musst und in welchen Wochen die Feedbackgespräche fällig sind.
In der Probezeit prüfen beide Seiten, ob sie zusammenpassen. Viele Arbeitgeber schauen in diesen sechs Monaten nur zu und arbeiten die neue Person kaum ein.
Dabei kostet die Probezeit Geld: Du hast für das Recruiting bezahlt, die Einarbeitung bindet Kollegen, und bis die neue Person eingearbeitet ist, fehlt ein Teil ihrer Leistung. Lässt du sie in dieser Zeit allein, steigt das Risiko, dass die Probezeit mit einer Trennung endet und die Suche von vorn beginnt.
Rechtliche Grundlagen der Probezeit
Die Probezeit vereinbarst du im Arbeitsvertrag, einen eigenen Vertragstyp gibt es dafür im deutschen Arbeitsrecht nicht. Es gelten diese Regeln:
- Maximale Dauer: 6 Monate für die verkürzte Frist (§ 622 Abs. 3 BGB). Nach dem sechsten Monat gelten die regulären Fristen, auch wenn eine längere Probezeit vereinbart ist.
- Kündigungsfrist in der Probezeit: 2 Wochen, ohne Angabe von Gründen (§ 622 Abs. 3 BGB).
- Kein Kündigungsschutz: Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit.
- Keine Sozialauswahl: Bei einer Kündigung in der Probezeit muss keine soziale Auswahl getroffen werden.
- Ausnahmen: Auch in der Probezeit gelten Benachteiligungsverbote (AGG), der besondere Kündigungsschutz für Schwangere (§ 17 MuSchG) und für Schwerbehinderte.
Wichtig: § 622 Abs. 3 BGB spricht von einer „vereinbarten Probezeit“, nicht von einer schriftlichen. Auch eine mündliche Abrede trägt die verkürzte Frist, ist aber schwer zu beweisen. Außerdem musst du die Probezeit nach § 2 Abs. 1 NachwG schriftlich nachweisen. Ohne vereinbarte Probezeit gelten die regulären gesetzlichen Fristen.
Was Arbeitgeber in der Probezeit falsch machen
Passives Abwarten
Der häufigste Fehler: Du beobachtest, ob die neue Person „funktioniert“, und hast nie gesagt, was das heißen soll. Sie kennt deine Erwartungen nicht, und Feedback kommt zu spät oder gar nicht.
Kein strukturiertes Onboarding
Wer am ersten Tag mit einem Laptop und einem Stapel Zugangsdaten allein gelassen wird, versteht in den ersten Wochen vielleicht die Aufgaben, aber nicht die Erwartungen und die unausgesprochenen Regeln im Team. Die Unsicherheit drückt die Leistung, und mehr neue Leute geben in der Probezeit auf.
Zu späte Entscheidung
Manche Arbeitgeber warten bis Woche 22 oder 23, bevor sie die Reißleine ziehen, obwohl schon in Woche 8 klar war, dass es nicht passt. Das ist unfair gegenüber der Person (die hätte früher eine neue Stelle suchen können) und teuer für das Unternehmen.
Strukturiertes Onboarding in der Probezeit
Ein gutes Onboarding hat drei Phasen:
Phase 1: Orientierung (Woche 1–2)
Die neue Person soll verstehen, wie das Unternehmen als Ganzes arbeitet, über die eigene Rolle hinaus. Wer sind die Schlüsselpersonen? Wie werden Entscheidungen getroffen? Was sind die aktuellen Prioritäten des Unternehmens?
Dafür planst du Intro-Gespräche mit allen Teams ein, erklärst das Organigramm, gibst ein Kultur-Dokument mit, falls es eins gibt, und sorgst dafür, dass die Zugänge zu allen Tools am ersten Tag stehen.
Phase 2: Einarbeitung (Woche 3–8)
Die Person übernimmt eigene Aufgaben, zunächst begleitet, dann zunehmend selbstständig. Wöchentliche 1:1-Gespräche sind in dieser Phase Pflicht. Darin klärt ihr offene Fragen, und du gibst Feedback, solange sich Fehler noch leicht korrigieren lassen.
Phase 3: Eigenverantwortung (Woche 9–24)
Die Person arbeitet selbstständig und trägt Ergebnisverantwortung für ihren Bereich. Jetzt zeigt sich, ob die Einschätzung aus dem Bewerbungsprozess korrekt war. Zweiwöchentliche 1:1s reichen.
Wo steht eure HR gerade?
Zehn Fragen, fünf Minuten, danach eine Einordnung in eine von fünf Stufen mit konkreten Empfehlungen. Ohne Anmeldung, ohne E-Mail-Adresse.
Feedback-Gespräch in Woche 4
In Woche 4 findet das erste strukturierte Feedback-Gespräch statt. Es geht um einen Abgleich, noch um keine Bewertung: Passt das, was die Person macht, zu dem, was du erwartest? Was läuft gut, und was ist noch unklar?
Beide Seiten kommen zu Wort: Die Führungskraft sagt, was gut läuft und was besser werden soll, und die neue Person sagt dasselbe über ihre Einarbeitung.
Siehst du in Woche 4 schon ernste Probleme, etwa fehlende Grundkenntnisse oder einen grundlegenden Konflikt mit der Arbeitsweise im Team, sprich sie gleich an. Eine sachliche Rückmeldung hilft der Person, eine Drohung verunsichert sie nur.
Feedback-Gespräch in Woche 10
In Woche 10 entscheidest du zum ersten Mal: weitermachen wie bisher oder handeln? Bis zu diesem Punkt hat das Unternehmen noch 6–8 Wochen, um die Probezeit bei Bedarf zu beenden.
Im Gespräch in Woche 10 klärt ihr:
- Wie läuft die Einarbeitung aus Sicht beider Seiten?
- Gibt es noch offene Lücken, die geschlossen werden müssen?
- Was sind die konkreten Ziele für die verbleibende Probezeit?
Sagst du in Woche 10 „wir sind zufrieden, alles gut“ und kündigst in Woche 22 überraschend, hast du die Zwischenbilanz verschenkt. Sprich in Woche 10 aus, was nicht passt. Dann weiß die Person, woran sie ist, und du hast einen Grund, den du später nennen kannst.
Wann eine frühe Trennung sinnvoll ist
Manchmal ist klar, dass es nicht passt, und trotzdem schiebst du die Entscheidung auf, aus Mitleid oder weil du das Gespräch scheust. Damit verlierst du Zeit, und die Person verliert sie auch.
Kriterien für eine frühe Trennung: Fehlende fachliche Grundkompetenz, die nicht in absehbarer Zeit aufgebaut werden kann. Fundamentale Kulturkonflikte, die trotz offenen Gesprächs bestehen bleiben. Vertrauensprobleme (Unehrlichkeit, Verletzung von Vertraulichkeit).
Bei einer Kündigung in der Probezeit gilt: 2 Wochen Frist, kein Grund erforderlich. Das Gespräch sollte trotzdem ehrlich und respektvoll sein. Wer erklärt, warum es nicht gepasst hat, gibt der Person die Möglichkeit, daraus zu lernen.
Was eine Fehlbesetzung kostet
Als Faustregel gilt: eine Fehlbesetzung kostet zwischen einem und drei Jahresgehältern der Stelle, wenn man Recruiting, Einarbeitung, Produktivitätsverlust und den erneuten Besetzungsaufwand zusammenrechnet.
Was du in ein strukturiertes Onboarding und frühes Feedback steckst, holst du deshalb schnell wieder herein. Wer 5.000 Euro in einen guten Onboarding-Prozess investiert, spart im Ernstfall das Zehnfache.
Wenn du dabei Unterstützung suchst: Die HR-Beratung von HRklar hilft KMU, das Onboarding aufzubauen und die Feedbackgespräche in der Probezeit festzulegen.
Fazit
In der Probezeit entscheidet sich, ob eine Einstellung trägt. Sagst du früh, was du erwartest, und führst die Gespräche in Woche 4 und Woche 10, bleiben mehr neue Leute. Merkst du früh, dass es nicht passt, und handelst dann auch, ersparst du beiden Seiten eine lange Fehlinvestition.
Häufige Fragen
Wie lange darf eine Probezeit dauern?
Höchstens sechs Monate. In dieser Zeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, sofern nichts anderes vereinbart ist. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer stehen. Wer eine längere Probezeit vereinbart, verlängert damit weder die Zwei-Wochen-Frist noch die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes.
Gilt der Kündigungsschutz in der Probezeit?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht, weil er eine Wartezeit von sechs Monaten voraussetzt. Der besondere Kündigungsschutz gilt dagegen von Anfang an, etwa für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und schwerbehinderte Menschen. Diese Fälle werden regelmäßig übersehen.
Wann sollte die Zwischenbilanz stattfinden?
Nach etwa acht bis zehn Wochen, also deutlich vor der Hälfte. Zu diesem Zeitpunkt ist genug passiert, um etwas beurteilen zu können, und es bleibt noch Zeit zum Gegensteuern. Ein zweiter Termin gehört zwei Wochen vor Ablauf in den Kalender, damit die Entscheidung bewusst fällt. Ohne diesen Termin läuft die Probezeit ab, und damit ist entschieden.
Probezeit und Onboarding neu aufsetzen?
Wir legen mit dir fest, wann welches Gespräch stattfindet und was darin geklärt wird. Am Ende der Probezeit entscheidest du dann auf Grundlage dieser Gespräche.
