Die Probezeit ist 6 Monate, um zu prüfen, aber auch um zu entwickeln. Was Arbeitgeber rechtlich wissen müssen und wie strukturiertes Onboarding hilft.
Die Probezeit existiert, damit beide Seiten prüfen können, ob sie zusammenpassen. In der Praxis nutzen viele Arbeitgeber sie aber hauptsächlich als Beobachtungsphase, ohne aktiv in die Entwicklung der neuen Person zu investieren. Das ist ein Fehler, der teuer werden kann.
Eine Probezeit kostet Geld: Recruiting, Einarbeitung, verlorene Produktivität. Wer in dieser Phase passiv wartet statt aktiv begleitet, erhöht das Risiko, dass die Phase mit einer Trennung endet, und der Prozess von vorne beginnt.
Rechtliche Grundlagen der Probezeit
Die Probezeit ist im deutschen Arbeitsrecht kein eigener Vertragstypus, sondern eine Vereinbarung innerhalb des Arbeitsvertrags. Was wichtig zu wissen ist:
- Maximale Dauer: 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Längere Probezeiten sind unwirksam.
- Kündigungsfrist in der Probezeit: 2 Wochen, ohne Angabe von Gründen (§ 622 Abs. 3 BGB).
- Kein Kündigungsschutz: Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit.
- Keine Sozialauswahl: Bei einer Kündigung in der Probezeit muss keine soziale Auswahl getroffen werden.
- Ausnahmen: Auch in der Probezeit gelten Benachteiligungsverbote (AGG), der besondere Kündigungsschutz für Schwangere (§ 17 MuSchG) und für Schwerbehinderte.
Wichtig: Eine mündlich vereinbarte Probezeit gilt nicht. Nur eine schriftliche Klausel im Arbeitsvertrag begründet die verkürzte Kündigungsfrist. Ohne schriftliche Vereinbarung gelten die regulären gesetzlichen Fristen.
Was Arbeitgeber in der Probezeit falsch machen
Passives Abwarten
Die häufigste Fehlerquelle: Der Arbeitgeber beobachtet, ob die neue Person „funktioniert", ohne zu erklären, was „funktionieren" konkret bedeutet. Klare Erwartungen werden nicht kommuniziert, Feedback kommt zu spät oder gar nicht.
Kein strukturiertes Onboarding
Wer am ersten Tag mit einem Laptop und einem Stapel Zugangsdaten allein gelassen wird, versteht in den ersten Wochen vielleicht die Aufgaben, aber nicht die Kultur, die Erwartungen, die unausgesprochenen Regeln. Das erzeugt Unsicherheit, die sich in schlechterer Leistung und höherer Abbruchquote niederschlägt.
Zu späte Entscheidung
Manche Arbeitgeber warten bis Woche 22 oder 23, bevor sie die Reißleine ziehen, obwohl schon in Woche 8 klar war, dass es nicht passt. Das ist unfair gegenüber der Person (die hätte früher eine neue Stelle suchen können) und teuer für das Unternehmen.
Strukturiertes Onboarding in der Probezeit
Ein gutes Onboarding hat drei Phasen:
Phase 1: Orientierung (Woche 1–2)
Die neue Person soll verstehen, wie das Unternehmen funktioniert, nicht nur die eigene Rolle, sondern das Gesamtbild. Wer sind die Schlüsselpersonen? Wie werden Entscheidungen getroffen? Was sind die aktuellen Prioritäten des Unternehmens?
Konkret: Intro-Gespräche mit allen Teams einplanen, Organigramm erklären, Kultur-Dokument übergeben falls vorhanden, Zugang zu allen relevanten Tools sicherstellen.
Phase 2: Einarbeitung (Woche 3–8)
Die Person übernimmt eigene Aufgaben, zunächst begleitet, dann zunehmend selbstständig. Wöchentliche 1:1-Gespräche sind in dieser Phase Pflicht. Ziel: Vertrauen aufbauen, Fragen klären, Feedback geben.
Phase 3: Eigenverantwortung (Woche 9–24)
Die Person arbeitet selbstständig und trägt Ergebnisverantwortung für ihren Bereich. Jetzt zeigt sich, ob die Einschätzung aus dem Bewerbungsprozess korrekt war. Zweiwöchentliche 1:1s reichen.
Feedback-Gespräch in Woche 4
In Woche 4 findet das erste strukturierte Feedback-Gespräch statt. Ziel ist nicht Bewertung, sondern Kalibrierung: Passt das, was die Person macht, zu dem, was erwartet wird? Was läuft gut? Was ist noch unklar?
Dieses Gespräch sollte die Führungskraft nicht alleine führen, sondern gemeinsam mit der neuen Person: Beide sagen, was gut funktioniert und was verbessert werden soll. Das ist keine Einbahnstraße.
Wenn in Woche 4 bereits ernste Probleme sichtbar sind, fehlende Grundkompetenz, fundamentale Kulturkonflikte –, ist es sinnvoll, das früh und direkt anzusprechen. Nicht als Drohung, sondern als sachliche Rückmeldung.
Feedback-Gespräch in Woche 10
In Woche 10 steht die erste echte Entscheidung an: Weitermachen wie bisher, oder handeln? Bis zu diesem Punkt hat das Unternehmen noch 6–8 Wochen, um die Probezeit bei Bedarf zu beenden.
Das Gespräch in Woche 10 sollte explizit thematisieren:
- Wie läuft die Einarbeitung aus Sicht beider Seiten?
- Gibt es noch offene Lücken, die geschlossen werden müssen?
- Was sind die konkreten Ziele für die verbleibende Probezeit?
Wer in Woche 10 sagt „wir sind zufrieden, alles gut", und in Woche 22 überraschend kündigt –, hat einen Fehler gemacht. Eine klare Zwischenbilanz schützt beide Seiten.
Wann eine frühe Trennung sinnvoll ist
Manchmal ist klar, dass es nicht passt, aber die Entscheidung wird hinausgezögert. Aus Mitleid, aus Hoffnung, aus Scheu vor dem Gespräch. Das hilft niemandem.
Kriterien für eine frühe Trennung: Fehlende fachliche Grundkompetenz, die nicht in absehbarer Zeit aufgebaut werden kann. Fundamentale Kulturkonflikte, die trotz offenen Gesprächs bestehen bleiben. Vertrauensprobleme (Unehrlichkeit, Verletzung von Vertraulichkeit).
Bei einer Kündigung in der Probezeit gilt: 2 Wochen Frist, kein Grund erforderlich. Das Gespräch sollte trotzdem ehrlich und respektvoll sein. Wer erklärt, warum es nicht gepasst hat, gibt der Person die Möglichkeit, daraus zu lernen.
Was eine Fehlbesetzung kostet
Die Kosten einer gescheiterten Probezeit sind hoch. Als Richtwert gilt: eine Fehlbesetzung kostet zwischen einem und drei Jahresgehältern der Stelle, wenn man Recruiting, Einarbeitung, Produktivitätsverlust und den erneuten Besetzungsaufwand zusammenrechnet.
Das bedeutet: Präventive Investitionen in strukturiertes Onboarding und frühzeitiges Feedback bezahlen sich schnell. Wer 5.000 Euro in einen guten Onboarding-Prozess investiert, spart im Ernstfall das Zehnfache.
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Fazit
Die Probezeit ist kein passiver Wartezustand. Sie ist die wichtigste Phase einer Einstellung. Wer sie strukturiert nutzt, mit klaren Erwartungen, regelmäßigem Feedback und ehrlichen Zwischenbilanzen –, erhöht die Erfolgsquote erheblich. Und wer früh merkt, dass es nicht passt und dann auch handelt, schützt beide Seiten vor einer langen Fehlinvestition.
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