Das KSchG greift erst bei mehr als zehn Beschäftigten, für Verträge von vor 2004 bei mehr als fünf. Danach muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein, sonst drohen Klage und Weiterbeschäftigung.
Viele Arbeitgeber denken, Kündigen sei eine unternehmerische Entscheidung. Bei zehn oder weniger Beschäftigten stimmt das weitgehend. Darüber greift das Kündigungsschutzgesetz, und du musst jede Kündigung begründen und im Zweifel vor Gericht belegen können.
Wer die Grenze übersieht, spricht Kündigungen aus, die vor dem Arbeitsgericht nicht halten.
Schwellenwert: Wann gilt das KSchG?
Das Gesetz formuliert die Grenze als Ausnahme. Der Kündigungsschutz gilt nach „in Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden“ (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG) gerade nicht. Bei genau zehn Beschäftigten greift er also noch nicht, erst ab dem elften.
Dazu kommt eine zweite Bedingung, die den Arbeitnehmer betrifft: eine Wartezeit von sechs Monaten im selben Betrieb.
Beim Zählen wiegt nicht jeder Kopf gleich:
- Arbeitnehmer bis 20 Wochenstunden zählen als 0,5
- Arbeitnehmer bis 30 Wochenstunden zählen als 0,75
- Arbeitnehmer über 30 Wochenstunden zählen als 1,0
- Auszubildende zählen nicht
- Geschäftsführer ohne Anstellungsvertrag zählen nicht
Ein Unternehmen mit 8 Vollzeitkräften und 6 Teilzeitkräften zu je 20 Stunden kommt auf 8 + (6 × 0,5) = 11 und liegt damit über dem Schwellenwert. Umgekehrt bleiben 10 Vollzeitkräfte darunter, obwohl die Firma sich längst nicht mehr klein anfühlt. Der eine Kopf Unterschied entscheidet über die gesamte Beweislast im Kündigungsschutzprozess.
Die Falle bei Altverträgen: der Stichtag 1. Januar 2004
Die Zehn ist erst seit 2004 der Maßstab. Davor lag die Grenze bei fünf, und für Arbeitsverhältnisse aus dieser Zeit gilt sie weiter. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nimmt Betriebe aus, in denen „in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer“ beschäftigt werden, und Satz 3 begrenzt die Anhebung auf zehn ausdrücklich auf Arbeitnehmer, „deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat“.
Was das praktisch bedeutet: In einem Betrieb mit acht Beschäftigten kann ein Teil der Belegschaft vollen Kündigungsschutz haben und ein anderer nicht, nur wegen des Eintrittsdatums. Wer seit 2003 oder früher dabei ist, fällt unter die alte Fünfer-Grenze, wenn im Betrieb noch mehr als fünf solcher Altbeschäftigten arbeiten. Wer 2010 angefangen hat, geht im selben Betrieb leer aus. Prüf deshalb vor jeder Kündigung im Kleinbetrieb neben der Kopfzahl auch das Eintrittsdatum.
Außerdem gilt: Der Arbeitnehmer muss seit mindestens 6 Monaten im Betrieb beschäftigt sein. In der Probezeit greift das KSchG also noch nicht.
Allgemeiner vs. besonderer Kündigungsschutz
Das KSchG begründet den allgemeinen Kündigungsschutz: Kündigungen sind nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt sind (§ 1 KSchG). Davon zu unterscheiden ist der besondere Kündigungsschutz, der unabhängig vom Schwellenwert gilt:
- Schwangere und Mütter bis 4 Monate nach Geburt (MuSchG)
- Elternzeit-Berechtigte (BEEG)
- Betriebsratsmitglieder (BetrVG)
- Schwerbehinderte Menschen (SGB IX), hier ist Zustimmung des Integrationsamts nötig
- Datenschutzbeauftragte, Auszubildende nach der Probezeit u. a.
Er gilt also auch im Betrieb mit drei Personen. Gerade Kleinbetriebe, die sich außerhalb des KSchG wähnen, übersehen ihn deshalb häufig.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt. Klassische Beispiele: Arbeitsverweigerung, wiederholtes Zuspätkommen, Mobbing, Diebstahl, Beleidigung von Kollegen.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung brauchst du in aller Regel eine Abmahnung. Die Abmahnung muss das Fehlverhalten konkret benennen und eine Wiederholungswarnung enthalten. Eine allgemeine Verwarnung reicht nicht.
Bei besonders schweren Verstößen wie Diebstahl, sexueller Belästigung oder Körperverletzung kann eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig sein.
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Personenbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigungen beruhen auf Eigenschaften oder Fähigkeiten der Person, ein Fehlverhalten braucht es dafür nicht. Hauptfall: dauerhafte Erkrankung, die zur Leistungsunfähigkeit führt.
Die Hürden sind hoch. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt:
- Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen
- Die Erkrankung muss die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen
- Eine Interessenabwägung muss zulasten des Arbeitnehmers ausfallen
- Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) muss angeboten worden sein
Wer das BEM nicht angeboten hat, hat in einem Kündigungsschutzprozess deutlich schlechtere Karten, auch wenn die Kündigung inhaltlich berechtigt wäre.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, zum Beispiel Stellenabbau aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten, Umstrukturierungen oder Outsourcing.
Zusätzlich muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden: Vergleichbare Arbeitnehmer werden nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung verglichen. Wer sozial am wenigsten schutzbedürftig ist, wird zuerst gekündigt. Eine fehlerhafte Sozialauswahl macht die Kündigung angreifbar.
Wichtig: Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, auch zu geänderten Bedingungen.
Die Abmahnung als Voraussetzung
Die Abmahnung ist bei verhaltensbedingten Kündigungen das zentrale Instrument. Sie erfüllt zwei Funktionen: Sie dokumentiert das Fehlverhalten, und sie warnt den Arbeitnehmer vor den Konsequenzen bei Wiederholung.
Was in eine wirksame Abmahnung gehört:
- Konkretes Datum und Ort des Vorfalls
- Genaue Beschreibung des Fehlverhaltens
- Benennung der verletzten Vertragspflicht
- Eindeutige Aufforderung zur Verhaltensänderung
- Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei Wiederholung
Eine Abmahnung muss nicht schriftlich sein. Damit du sie später beweisen kannst, gibst du sie trotzdem schriftlich heraus, gegen Empfangsbestätigung oder per Einschreiben.
Anhörung des Betriebsrats
Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Die Anhörung muss die Person, die Art und den Grund der Kündigung benennen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon, ob der Grund inhaltlich stimmt.
Der Betriebsrat hat bei ordentlichen Kündigungen eine Woche Zeit, bei außerordentlichen 3 Tage. Er kann zustimmen, widersprechen oder schweigen. Ein Widerspruch macht die Kündigung nicht unwirksam, verpflichtet den Arbeitgeber aber zur Weiterbeschäftigung während eines laufenden Prozesses.
Kündigungsfristen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich nach § 622 BGB und steigen mit der Betriebszugehörigkeit:
- Grundkündigungsfrist: 4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats
- Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
- Ab 5 Jahren: 2 Monate
- Ab 8 Jahren: 3 Monate
- Ab 10 Jahren: 4 Monate
- Ab 12 Jahren: 5 Monate
- Ab 15 Jahren: 6 Monate
- Ab 20 Jahren: 7 Monate
Maßgeblich ist nach § 622 Abs. 2 BGB, wie lange „das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen“ bestanden hat. Eine Altersgrenze enthält die Vorschrift nicht mehr. Zeiten vor dem 25. Lebensjahr zählen also mit.
Klagefrist: 3 Wochen
Der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist ist absolut. Verpasst der Arbeitnehmer sie, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie formal fehlerhaft oder inhaltlich nicht begründet war.
Das bedeutet für Arbeitgeber: Selbst eine fehlerhafte Kündigung wird rechtskräftig, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig klagt. Darauf zu setzen, dass der Arbeitnehmer die Frist verpasst, ist trotzdem eine schlechte Strategie. Ein Abfindungsvergleich im Gütetermin kostet weniger als ein Jahr Prozessrisiko.
Fazit
Das Kündigungsschutzgesetz legt fest, welche Gründe eine Trennung rechtlich tragen. Kennst du die drei Kündigungsgründe, dokumentierst Abmahnungen und hörst den Betriebsrat ordnungsgemäß an, hält auch eine schwierige Trennung eher vor Gericht.
Hol dir im Einzelfall arbeitsrechtlichen Rat, bevor du die Kündigung aussprichst. HRklar unterstützt KMU bei der Vorbereitung schwieriger Personalentscheidungen.
Häufige Fragen zum KSchG
Ab wann gilt das KSchG?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt: bis 20 Stunden = 0,5, bis 30 Stunden = 0,75, über 30 Stunden = 1,0. Azubis zählen nicht. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestehen.
Was ist eine sozial gerechtfertigte Kündigung?
Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie auf einem von drei Gründen beruht: einem Grund in der Person (z. B. Dauererkrankung), einem Grund im Verhalten (z. B. Arbeitsverweigerung nach Abmahnung) oder dringenden betrieblichen Erfordernissen (z. B. Stellenabbau durch Umstrukturierung).
Was passiert wenn ich die Klagefrist verpasse?
Wird keine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, gilt die Kündigung als wirksam, unabhängig davon, ob sie sozial gerechtfertigt war oder nicht. Diese Frist ist absolut, eine Ausnahme gibt es nur bei unverschuldetem Fristversäumnis (§ 5 KSchG).
Du musst eine Kündigung vorbereiten?
Wir gehen mit dir Abmahnung, Kündigungsgrund und Anhörung des Betriebsrats durch, bevor du das Schreiben aufsetzt.
