Das KSchG greift ab 10 Mitarbeitern und schränkt betriebsbedingte, verhaltens- und personenbedingte Kündigungen ein. Ohne soziale Rechtfertigung riskiert der Arbeitgeber eine Klage und eine teure Weiterbeschäftigung.
Viele Arbeitgeber denken, Kündigen sei eine unternehmerische Entscheidung. Bis zu 10 Mitarbeitern stimmt das weitgehend. Danach greift das Kündigungsschutzgesetz – und aus der Entscheidung wird ein Rechtsakt, der begründet, dokumentiert und im Zweifel vor Gericht verteidigt werden muss.
Das ist kein Drama, aber es verändert den Umgang mit Trennungen grundlegend. Wer das nicht weiß, macht teure Fehler.
Schwellenwert: Wann gilt das KSchG?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Dabei gibt es zwei Bedingungen: erstens den Schwellenwert beim Betrieb, zweitens eine Wartezeit von sechs Monaten beim Arbeitnehmer.
Wie werden Mitarbeiter gezählt? Nicht alle gleich:
- Arbeitnehmer bis 20 Wochenstunden zählen als 0,5
- Arbeitnehmer bis 30 Wochenstunden zählen als 0,75
- Arbeitnehmer über 30 Wochenstunden zählen als 1,0
- Auszubildende zählen nicht
- Geschäftsführer ohne Anstellungsvertrag zählen nicht
Ein Unternehmen mit 8 Vollzeitkräften und 6 Teilzeitkräften (je 20 Stunden) kommt auf 8 + (6 × 0,5) = 11 – und liegt damit über dem Schwellenwert. Das wird oft unterschätzt.
Außerdem gilt: Der Arbeitnehmer muss seit mindestens 6 Monaten im Betrieb beschäftigt sein. In der Probezeit greift das KSchG also noch nicht.
Allgemeiner vs. besonderer Kündigungsschutz
Das KSchG begründet den allgemeinen Kündigungsschutz: Kündigungen sind nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt sind (§ 1 KSchG). Davon zu unterscheiden ist der besondere Kündigungsschutz, der unabhängig vom Schwellenwert gilt:
- Schwangere und Mütter bis 4 Monate nach Geburt (MuSchG)
- Elternzeit-Berechtigte (BEEG)
- Betriebsratsmitglieder (BetrVG)
- Schwerbehinderte Menschen (SGB IX) – hier ist Zustimmung des Integrationsamts nötig
- Datenschutzbeauftragte, Auszubildende nach der Probezeit u. a.
Dieser besondere Schutz gilt auch in kleinen Unternehmen unter 10 Mitarbeitern. Er wird häufig übersehen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt. Klassische Beispiele: Arbeitsverweigerung, wiederholtes Zuspätkommen, Mobbing, Diebstahl, Beleidigung von Kollegen.
Der wichtigste Grundsatz: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in aller Regel eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung muss das Fehlverhalten konkret benennen und eine Wiederholungswarnung enthalten. Eine allgemeine Verwarnung reicht nicht.
Ausnahmen: Bei besonders schwerwiegenden Verstößen – Diebstahl, sexuelle Belästigung, Körperverletzung – kann eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig sein.
Personenbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigungen beruhen auf Eigenschaften oder Fähigkeiten der Person, nicht auf einem Fehlverhalten. Hauptfall: dauerhafte Erkrankung, die zur Leistungsunfähigkeit führt.
Die Hürden sind hoch. Das Bundesarbeitsgericht hat klare Kriterien entwickelt:
- Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen
- Die Erkrankung muss die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen
- Eine Interessenabwägung muss zulasten des Arbeitnehmers ausfallen
- Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) muss angeboten worden sein
Wer das BEM nicht angeboten hat, hat in einem Kündigungsschutzprozess deutlich schlechtere Karten – auch wenn die Kündigung inhaltlich berechtigt wäre.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen – zum Beispiel Stellenabbau aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten, Umstrukturierungen oder Outsourcing.
Zusätzlich muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden: Vergleichbare Arbeitnehmer werden nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung verglichen. Wer sozial am wenigsten schutzbedürftig ist, wird zuerst gekündigt. Eine fehlerhafte Sozialauswahl macht die Kündigung angreifbar.
Wichtig: Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann – auch zu geänderten Bedingungen.
Die Abmahnung als Voraussetzung
Die Abmahnung ist bei verhaltensbedingten Kündigungen das zentrale Instrument. Sie erfüllt zwei Funktionen: Sie dokumentiert das Fehlverhalten, und sie warnt den Arbeitnehmer vor den Konsequenzen bei Wiederholung.
Was in eine wirksame Abmahnung gehört:
- Konkretes Datum und Ort des Vorfalls
- Genaue Beschreibung des Fehlverhaltens
- Benennung der verletzten Vertragspflicht
- Eindeutige Aufforderung zur Verhaltensänderung
- Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei Wiederholung
Die Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich sein, aus Beweissicherungsgründen aber immer schriftlich erfolgen, mit Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder per Einschreiben.
Anhörung des Betriebsrats
Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Die Anhörung muss die Person, die Art und den Grund der Kündigung benennen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – unabhängig davon, ob der Grund inhaltlich stimmt.
Der Betriebsrat hat bei ordentlichen Kündigungen eine Woche Zeit, bei außerordentlichen 3 Tage. Er kann zustimmen, widersprechen oder schweigen. Ein Widerspruch macht die Kündigung nicht unwirksam, verpflichtet den Arbeitgeber aber zur Weiterbeschäftigung während eines laufenden Prozesses.
Kündigungsfristen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich nach § 622 BGB und skalieren mit der Betriebszugehörigkeit:
- Grundkündigungsfrist: 4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats
- Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
- Ab 5 Jahren: 2 Monate
- Ab 8 Jahren: 3 Monate
- Ab 10 Jahren: 4 Monate
- Ab 12 Jahren: 5 Monate
- Ab 15 Jahren: 6 Monate
- Ab 20 Jahren: 7 Monate
Für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit zählen Zeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht. Das ist eine häufig übersehene Detailregelung.
Klagefrist: 3 Wochen
Der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist ist absolut. Verpasst der Arbeitnehmer sie, gilt die Kündigung als wirksam – auch wenn sie formal fehlerhaft oder inhaltlich nicht begründet war.
Das bedeutet für Arbeitgeber: Selbst eine fehlerhafte Kündigung wird rechtskräftig, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig klagt. Es ist trotzdem keine gute Strategie, auf Fehler zu bauen. Ein Abfindungsvergleich im Gütetermin kostet weniger als ein Jahr Prozessrisiko.
Fazit
Das Kündigungsschutzgesetz ist kein Feind des Arbeitgebers. Es schafft Klarheit darüber, was eine Trennung rechtlich trägt. Wer die drei Kündigungsgründe kennt, Abmahnungen korrekt dokumentiert und den Betriebsrat ordnungsgemäß anhört, kann Trennungen rechtssicher gestalten, auch wenn sie schwierig sind.
Bei konkreten Fällen empfiehlt sich immer arbeitsrechtliche Beratung vor Ausspruch der Kündigung – nicht danach. HRklar unterstützt KMU bei der Vorbereitung schwieriger Personalentscheidungen.
Häufige Fragen zum KSchG
Ab wann gilt das KSchG?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt: bis 20 Stunden = 0,5, bis 30 Stunden = 0,75, über 30 Stunden = 1,0. Azubis zählen nicht. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestehen.
Was ist eine sozial gerechtfertigte Kündigung?
Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie auf einem von drei Gründen beruht: einem Grund in der Person (z. B. Dauererkrankung), einem Grund im Verhalten (z. B. Arbeitsverweigerung nach Abmahnung) oder dringenden betrieblichen Erfordernissen (z. B. Stellenabbau durch Umstrukturierung).
Was passiert wenn ich die Klagefrist verpasse?
Wird keine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, gilt die Kündigung als wirksam – unabhängig davon, ob sie sozial gerechtfertigt war oder nicht. Diese Frist ist absolut, eine Ausnahme gibt es nur bei unverschuldetem Fristversäumnis (§ 5 KSchG).
Kündigung vorbereiten – rechtssicher und strukturiert?
Wir begleiten KMU bei schwierigen Personalentscheidungen: von der Abmahnung bis zur rechtssicheren Kündigung. Immer bevor etwas schiefgeht, nicht danach.
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